De första stegen av chefen för försäljningsavdelningen. Sju tips till nya ledare. Avsluta övergången

Så du har fått i uppdrag att leda avdelningen. Eller så kanske du har kommit för att leda en division på ett nytt företag. Hur kommer man igång som ny chef?

Din plan kommer att bestå av 4 åtgärder:

gå in i sammanhanget
Utveckla en handlingsplan
Fördela uppgifter till underordnade
Starta kontroll- och optimeringscykeln

1. Kom i sammanhang

Innan du vidtar någon åtgärd måste nybörjarledaren göra det förstå situationen och miljön att arbeta i:

Du behöver lära känna och börja bygga relationer med din chef och med dina underordnade, samt med underleverantörer som ditt arbete kommer att bero på, och med viktiga externa motparter (kunder, leverantörer och partners).
Du måste förstå de viktigaste processerna som kommer att äga rum under ditt ledarskap eller med ditt deltagande, och nyckelindikatorerna för dessa processer.
Du behöver behärska de grundläggande resurserna (budgetar, anläggningstillgångar, mjukvara) som du har till ditt förfogande.
Du måste identifiera hela komplexet av problem som finns i din miljö och dina processer, och förstå den allmänna rörelseriktningen för din webbplats.

2. Utveckla en handlingsplan

Du har samlat in information om det aktuella tillståndet för enheten som anförtros dig, vilka uppgifter den står inför och vart den ska ta vägen. Nu är det dags att tänka.

Samla ihop all information om de mål som din chef satt upp för dig, och om de problem som du hört från underordnade, underleverantörer och entreprenörer. Hur förhåller de sig till varandra? Är det möjligt att bland dem identifiera "ondskans rot" - ett eller flera nyckelproblem som är orsaken till alla andra? Att lösa dessa "root"-problem är ditt mål.
Nästa steg är målnedbrytning. Vad behöver göras för att uppnå detta mål? Vad behöver göras för att uppnå mindre mål? Rita alla resulterande mål i form av ett träd eller en hierarkisk lista. Fortsätt denna process tills du har en tydlig bild av hur du löser ditt problem.
Ett viktigt steg är att komma överens om den resulterande handlingsplanen med din ledare och få godkännande från honom för utförande. Beroende på tillgänglig tid kommer det inte att vara överflödigt att samordna denna plan med dina underleverantörer och teamet.

Nu är du redo att delegera uppgifter till underordnade.

3. Ge uppgifter till underordnade

Det korrekta uttalandet av uppgiften till underordnade är en hel konst. Uppgiften måste vara korrekt inte bara till innehållet det vill säga att leda till det avsedda resultatet på kortaste sätt, men också i form- innehålla en tillräckligt detaljerad beskrivning av önskat resultat, deadline, vara mätbar osv.

Vilka av dina underordnade kommer att hämta uppgifter från din lista? Vilka uppgifter kommer människor att kunna, och ännu viktigare, kommer att vilja utföra? Lägg till namnen på de personer du ska ge dessa uppgifter till din lista eller lista med uppgifter.

Välj i vilken form du ska ge dessa uppgifter: bolagsstämma, personligt möte, e-post? Bolagsstämman ger alla en bättre förståelse för vem som gör vad, men tar upp mycket av allas tid. Ett personligt möte låter dig diskutera uppgifterna och sätten att lösa dem i detalj, men alla kommer att arbeta i sitt eget spår, utan att veta vad deras kollegor jobbar med. E-post tar också tid, men lämnar ingen chans för ytterligare dispyter om problemformuleringen. Troligtvis kommer du att behöva en kombination av dessa tre metoder.

4. Starta kontroll- och optimeringscykeln

Givetvis kommer uppgiften inte omedelbart att börja lösas som tänkt. Det kommer att finnas missförstånd, missade deadlines, dåliga prestationer och många andra problem som är inneboende i den mänskliga naturen. Här Ledarens roll är att ständigt övervaka situationen och rätta till den.

Bygg ett system för att mäta nyckel-KPI:er (key performance indicators). Precis som en pilot behöver en instrumentpanel, så behöver du en tydlig digitaliserad vision av vad som händer.
Kom överens med underställda om formen för regelbunden kontroll - möten, rapporter (muntliga eller skriftliga). Det är viktigt att utöva kontroll i förtid, utan att vänta på deadlines för uppgifter, eftersom det då är för sent att rätta till någonting.
Ge regelbunden rapportering till ledningen. Du behöver inte vänta på att få frågan hur du mår. Din plikt är att hålla din chef informerad. Oavsett om det är ett dagligt e-postmeddelande om dagens resultat, ett veckomöte eller en stor månadsrapport, måste du hitta ett rapporteringsformulär som passar er båda.
Glöm inte att alla ledare, särskilt en nybörjare, också måste

Du utsågs till chef för en avdelning, om än en liten sådan. Var ska man starta? Med byte av slips och kostym, eller finns det andra, mer nödvändiga saker? Jag arbetade som VD i 15 år. Han har genom åren bildat ett visst minimum av steg för att introducera mellanchefer i ett effektivt arbete med att leda en arbetsgrupp. Jag hoppas att detta minimum kommer att vara intressant för kollegor.

1. Kväll tre minuter

Daglig sammanfattning, verbal tacksamhet till de bästa "enligt dagens resultat". Det är viktigt att dina kollegor går hem nöjda med sitt arbete. Du måste lära dig att berömma särskilt framstående kollegor i slutet av dagen. Försök att lära dig att tala så att människors ansikten lyser. Du kan inte skälla! Även om felet var allvarligt... Det finns en allmän regel - att berömma offentligt och regelbundet, att skälla på privat och för allvarliga misstag. Lägg till positiva till de anställdas liv - de kommer att återgälda! Det är viktigt att vänja kollegor vid denna händelse som en daglig norm.

2. Självorganisering

Som regel utses de som har en hög personlig självorganisering, ofta högre än resten, till "uppgraderande" ledare. Det är viktigt att påbörja ett systematiskt arbete med personlig självorganisering. Endast de som har kunnat tämja sig kommer att kunna hjälpa sina kollegor i detta. Ryssarna, till skillnad från tyskarna, är ett ganska egensinnigt folk, och som ledare måste du lära dig att tvinga dig själv att uppnå resultat ...

En gång hittade jag en tunn liten bok Lothar Seivert med elva workshops om självorganisering. Med tiden förberedde vi tillsammans med andra chefer, baserat på detta material, en obligatorisk kurs med workshops för utveckling av medarbetarnas självorganisering. Det är bättre att börja med dig själv och sedan, med hjälp av erfarenhet och känslor, involvera ditt team i processen.

3. Organisation av kollegor

Som huvudregel förväntas du vara skicklig på att organisera kollegor. Viktig! Flytta "steg för steg", fixera din personliga vision i dokument - order, instruktioner, metoder och så vidare.

Seivert har allt rätt inställt. Målsättning kommer först, och du som ledare måste lära dig hur du ber högre ledning om detaljer för en kalenderperiod för din arbetsgrupp. Det är bra om ditt ledarskap sätter tydliga mål och drar upp tydliga mål. Synd om det inte händer. Men du kan arbeta effektivt i alla situationer. Du behöver lära dig hur du bygger ditt arbete med en direkt handledare på ett konstruktivt och dokumenterat sätt. Varje konversation är ett möte, med protokoll från mötet. I protokollet ska du som mötessekreterare skriva ner hur du förstått målen och målen samt godkänna protokollet med den direkta handledaren. Protokoll ska föras och anteckningar göras när uppgifter är gjorda eller avbokade. Ett sådant konstruktivt arbete kommer att orsaka respekt för dig som proffs från din chef.

Planering kommer i andra hand. Planer "för alla" borde vara! Och du måste förstå om dina anställda är redo för oberoende planering, eller om du kommer att göra det för dem själv, hur länge det kommer att pågå.

Beslutsfattandet är tredje. Många människor vet inte hur man säger nej. Vi måste lära oss att göra det. Ledaren måste vara motståndskraftig mot kollegornas psykiska press och kunna säga "nej" oftare än "ja". När du säger ”ja” ska du komma från din egen syn på problemet och inte från hur en kollega ser det. Om du har tydliga mål kommer det inte att vara svårt för dig att säga "nej" eller "ja". Om du har leriga mål finns det "jag ska tänka på det" eller "jag behöver rådgöra". Detta är en dålig uppmaning för dig som ledare.

4. Reglering av arbetsverksamheten

Efter att du har sammanställt ett porträtt av din arbetsaktivitet enligt Seivert (morgon-eftermiddag-kväll, början av veckan - mitten av veckan - slutet av veckan) ska du hjälpa dina kollegor att fördela uppgifter utifrån deras arbete aktivitet.

5. Kontroll

När du väl har listat ut självkontroll är det viktigt att introducera den här funktionen i din arbetsgrupp också. En rapport om en misslyckad månadsplan är ett foto av ett utbränt hus. Du som ledare är skyldig att se branden i huset och eliminera den på egen hand. För att göra detta måste du föra daglig statistik och förstå hur stor andelen färdigställande är varje arbetsdag.

6. Arbeta med information

Efter att du har förbättrat denna parameter för dig själv måste du helt enkelt hjälpa din arbetsgrupp med detta genom att ange en lista med informationskällor:

obligatoriskt att komma ihåg;
krävs för daglig visning;
krävs veckovis visning;
förbjudet att se under kontorstid.

7. Bilden av en ledare, ett proffs med stor bokstav

Nu kan du göra bilden! En ny kostym, affärsstil i korrespondens, tillbehör - trots allt har du löst huvudproblemen med att organisera en grupp och med personlig självorganisering. Se till att du som ledare syns direkt till utseendet.

Artikeln publicerades först på Executive.ru den 1 juli 2010 under rubriken "Kreativitet utan nedskärningar". Återannonseras i innehållsblocket som en del avspeciellt projekt upplagor

Efter att ha utsett en chef till en ny position har han alltid frågor: "Var ska man börja?", "Hur kommer man igång?".

Övning visar att en nybörjare ledare ofta går på defensiven under de första veckorna av sitt arbete, väntar, observerar, utvärderar. Samtidigt, som regel, förstås sådant beteende fullt ut av andra som anser att anpassning är ganska naturligt. När acklimatiseringen är klar och den nya ledaren verkligen tar upp jobbet, är dess framgång ofta lägre än vad han visade i sin tidigare position. Även om det verkar som om han borde ha kvar henne i den nya posten.

Vad får en ledare att inta en defensiv hållning?

Den främsta orsaken kan anses vara inkonsekvensen i förväntningarna som omger den nya ledaren. Ledningen förväntar sig att han ska blåsa nytt liv i sin enhet och förändra hur hans underordnade arbetar. Hans underordnade låter honom mer eller mindre tydligt veta att det inte är värt att börja med radikala reformer, utan snarare engagera sig i arbetet, "växa in i den lokala myllan".

Den nya ledaren är också långsam eftersom hans enhet är kopplad till andra och plötsliga förändringar i arbetsformer och arbetssätt kan störa deras funktion. Därmed uppstår ett problem för den nya ledaren. Å ena sidan är det mer sannolikt att bevisa sig själv och få auktoritet, och å andra sidan att undvika misstag.

Vad ska man göra i den här situationen? Många som befordras lyckas bevisa sin förmåga att framgångsrikt leda viktigare avdelningar. Tydligen lyckas de intuitivt, agerande genom försök och misstag, hitta en strategi för att anpassa sig till nya ansvarsområden.

Kärnan i genombrottsstrategin är att processen för anpassning till en ledarposition är uppdelad i tre steg.

1. Lyssna och ställ in

Aktivt och så snabbt som möjligt för att förstå enhetens mål och allmänna uppgifter. För att göra detta måste du noggrant studera enhetens position. Försök att genast förstå vad den högre ledningen förväntar sig av dig och utifrån vilka kriterier de tänker utvärdera dina prestationer.

Förstå omedelbart vad var och en av dina underordnade gör och vad han är kapabel till.

Identifiera "flaskhalsar" i enhetens verksamhet, vars eliminering kommer att ge den största ökningen av arbetsproduktiviteten och kvaliteten på lagets arbete.

Med hjälp av den tidigare chefen och underordnade, överväg noga vad som gjordes eller vad som var tänkt att göras för att eliminera de identifierade flaskhalsarna.

Försök att aktivt involvera dina underordnade i direkt diskussion om förslag. Bygg relationer med nya underordnade som alltid väntar på dina första steg.

Här ska du inte försöka bygga din auktoritet genom att låtsas vara allvetande från första början. Det är bättre att först bjuda in underordnade att framföra sina tankar om sätt att förbättra enhetens arbete. Håll dem sedan ständigt informerade om de uppgifter som löses. Genom att uppmuntra underordnade att komma med förslag på hur man löser dessa problem, kommer du att gradvis kunna etablera normala affärsrelationer.

2. Bestäm ledarens omedelbara mål

Här kan du inte bara lita på ditt intellekt. Bakom reformprojekt bör det först och främst finnas en god kunskap om den givna divisionens verklighet, och sådan kunskap kan man inte skaffa sig på några veckor. För att lösa detta problem är det nödvändigt att ladda med idéer från andra: högre myndigheter, underordnade och kollegor.

Involvera underordnade i arbetet, överväg projekt vars genomförande kommer att öka enhetens framgång och, ännu viktigare, berika alla med värdefull erfarenhet av att arbeta tillsammans.

För att inte sprida krafter, välj inte mer än ett eller två från de föreslagna projekten, lämna resten att gå på egen hand. Naturligtvis är det inte lätt att göra ett urval, särskilt eftersom du inte har någon arbetslivserfarenhet på en ny plats.

Därför är det bäst att välja projekt utifrån följande kriterier:

Betydelse och aktualitet. Projektet bör syfta till att lösa problem som är avgörande för denna enhet och som länge har väntat på deras lösning. Annars kommer dina förslag att betraktas som undanflykter från verkligt viktiga problem, och du kommer inte att få stöd.
mätbarhet. Om resultaten av projektgenomförandet inte är uppenbara och mätbara, så kommer de utövande inte att kunna bedöma om de lyckats åstadkomma något under ditt ledarskap och om det var värt det för dem att anstränga sig så hårt.
kortsiktigt. Genomförandet av projekten du har valt bör ge påtagliga resultat senast 4-6 veckor, annars kommer entusiasmen hos dina underordnade att börja blekna, vilket innebär att de kommer att arbeta mindre hårt. Detta äventyrar generellt genomförandet av projektet.
autonomi. Till en början är det nödvändigt att bara ta på sig de projekt som kan genomföras inom ramen för din myndighet och med tillgängliga resurser. Skjut upp alla projekt som kräver ytterligare godkännande från ovan eller tilldelning av ytterligare resurser till senare - nu är de farliga för dig.
trovärdighet. Genomförandet av de utvalda projekten måste bekräfta din förmåga att framgångsrikt använda nya metoder som inte tidigare har använts i denna enhet, eller förmågan att avsevärt öka produktiviteten i enheten. Samtidigt är det inte heller värt att höja "ribban" för högt. Du bör definitivt ta det på första försöket. Och personliga register är värdelösa.

Med andra ord, anta först en uppgift som är speciell, men som härrör från det allmänna problem som din nya enhet behöver lösa.

3. Organisera och få jobbet gjort

För att uppnå de avsedda målen är det nödvändigt att noggrant planera arbetet med genomförandet av projektet. Det kommer också att hjälpa till att tillgodogöra sig den nya ledarens stil till underordnade på språng och förbereda sig för mer komplexa uppgifter i framtiden.

Kom ihåg att det ska vara lika viktigt för dig att nå dina mål och utbilda nya underordnade att arbeta inom ramen för tuffare och mer disciplinerade ledningsmetoder. Det är vanan att nå dina mål som skapar en solid grund för ditt framgångsrika samarbete när du ska möta svårare uppgifter.

När du utvecklar vanan att uppnå "uppsatta mål", är det först tillrådligt att följa följande rekommendationer:

sätta tydliga, extremt specifika mål för varje anställd;
godkänna varje anställds arbetsplan, som tydligt anger vad och när han är skyldig att göra;
Övervaka projektets framsteg kontinuerligt genom korta veckovisa skriftliga rapporter från varje bidragsgivare eller veckovisa workshops.

"Lita men kolla!". Att följa denna princip är särskilt viktigt för den inledande perioden. För det första gör veckorapporteringen det möjligt att snabbt kontrollera om du har tagit fram en handlingsplan på rätt sätt och om den behöver korrigeras omedelbart. För det andra kommer det att visa dina underordnade att du är en målmedveten ledare, och inte en väderflöjel som ändrar riktning dagligen.

Du är fortfarande för lite bekant med underordnade, och viss formalism kommer inte att skada dig. Naturligtvis kanske arbetare som är vana vid informella relationer med den tidigare ledaren inte gillar detta tillvägagångssätt till en början.

Bevisa dig själv, var en krävande ledare, kan konsekvent uppnå ditt mål, även om det inte gläder dina underordnade. Missnöjet kommer att minska så fort ditt tillvägagångssätt börjar ge framgång.

Den beskrivna strategin kan ge framgång i nästan alla situationer. Men detta betyder inte att ledaren som valde henne inte kommer att möta svårigheter. Ofta kan ledningen på högre nivå inte sätta viktiga mål för honom, kollegor från andra avdelningar är inte särskilt samarbetsvilliga och underordnade försöker lämna förslag som kommer att gynna författaren personligen, men inte nödvändigtvis institutionen som helhet.

Huvudsaken i en sådan situation är att inte ge upp och komma ihåg att det är du som ska anstränga dig störst. Du har kommit för att leda en ny enhet inte för en dag eller en vecka, ha tålamod och misströsta inte om dina samtal förblir en röst i öknen under de första veckorna. Det här är business as usual. Kom ihåg en sak: de första framgångarna kommer dramatiskt att förändra situationen till din fördel.

Genom att implementera en genombrottsstrategi hjälper du dig att komma igång framgångsrikt inom ett område där du ännu inte är kompetent, och gör att du snabbt kan bli en riktig expert på nyckelområden på din enhet. Slutligen kommer den föreslagna vägen att tillåta den nya ledaren att genomföra till och med en mycket betydande reform av arbetsmetoderna för sin enhet smidigare och utan konflikt.

Yuri Shibalkin

Hej kära läsare! Utnämning till en ledande position är alltid spännande. Skulle fortfarande! Du har trots allt klarat intervjun och nu väntar lysande framtidsutsikter. Och om du nu har blivit utsedd till chef för en avdelning, föreställer du dig förmodligen hur du så småningom kommer att leda en filial, och kanske till och med gå in i styrelsen.

Medan du är nedsänkt i dessa drömmar, som i en tunna med honung, stör en liten men påtaglig fluga i salvan själen. Ge inte vila åt tankarna om hur de kommer att uppfatta den nya chefen i det gamla laget? Det är en sak att få en befordran där du redan har jobbat en tid och känner varje medarbetare väl, interna regelverk och outtalade lagar.

Det är en helt annan sak att komma till chefstjänsten på en ny plats. Här känner sig nybörjaren som en sapper i ett oändligt minfält. Ett fel steg och istället för en svindlande karriär kommer den nyblivna chefen att möta ett öronbedövande misslyckande.

Dra åt skruvarna för hårt - och de hatar dig redan och planerar intriger bakom din rygg. Om du inte klämmer på det, låt det passera - du kommer snabbt att förlora trovärdighet och din åsikt kommer att betraktas som inte mer än åsikten från en kontorskylare.

Så hur ska man bete sig på jobbet så att anställda genomsyras av respekt och inte stoppar en eker i chefens hjul? Vi kommer att prata om hur man går med i ett nytt team som ledare, och inte att fylla stötar samtidigt, i den här artikeln.

Kom först ihåg hur du inte ska bete dig

Om du delade dina bekymmer med dina vänner kan du få dåliga råd från hemodlade psykologer.

Öppna dörren till avdelningen med foten och visa direkt vem som är chef här
Lyssna inte på någon - från och med nu är du chef och du måste lyssna på dig
Skaffa dig en spion som kommer att rapportera om vad som händer i det sammansvetsade gamla laget

Kom ihåg - det här är inte sättet att börja en karriär på en ny plats. Detta är en direkt väg till tyst hat från underordnades sida. Men man ska inte gå till den andra ytterligheten heller. Om du visar mirakel av demokrati och lojalitet från första dagen, förvänta dig inte att bli tagen på allvar i framtiden. En uppfattning kommer att bildas om dig som en mjuk person, som är lätt att driva igenom och påtvinga din åsikt.

Så hur är det rätt att börja utföra sina arbetsuppgifter så att en sådan efterlängtad tid inte blir en huvudvärk i slutändan?

Lägg din charter åt sidan ett tag

Naturligtvis har du din egen vision om hur du korrekt bygger relationer med underordnade och hur du arbetar. Men om du börjar omsätta idéer i praktiken redan de första dagarna kommer du att få hårt motstånd.

Även om dina reformer är sunda och låter dig optimera arbetsprocesser, kom ihåg att du har kommit till ett "utländskt kloster". Och även om han inte har blivit sin egen för dig, medan de bara tittar på dig, kommer alla dina initiativ att tas med försiktighet.

Ha inte bråttom att skaffa vänner

I många team finns en anställd som strävar efter att vara en godsägare för chefen. Och han är vanligtvis ogillad av andra. Så om det bland dina underordnade också fanns en anställd som utstrålar hjälpsamhet och har bråttom att uppfylla dina önskemål, även innan de tillkännages, försök att hålla honom på avstånd.

Fördelen med en sådan "trogen slav" är tveksam. Allt han kan ge dig är en portion vanligt skvaller från rökrummet. Men skadan kommer att vara påtaglig. Resten kommer att avgöra att du har ett husdjur och kommer sakta att börja hämnas.

Tro inte på allt du får höra

Ofta försöker gamlingar vilseleda en nybörjarledare för att pruta om några eftergifter eller bonusar till sig själva. Samtidigt hävdar hela det gamla laget, utan att slå ett ögonlock, att detta har accepterats sedan urminnes tider.

Du kanske får höra att den tidigare chefen inte hade något emot "företagssammankomster" på arbetsplatsen. Eller för att upprepa att han var en godhjärtad person och alltid blundade för att Ivanov och Sidorov var sena varje dag.

I allmänhet, oavsett vad du får veta om de tidigare "gyllene tiderna", skynda dig inte att ta det på tro och, desto mer, omsätt det snabbt i praktiken. Och även om det var så tidigare så är man inte skyldig att upprätthålla traditioner som strider mot anställningsavtalet och arbetsbeskrivningarna.

Förklara artigt men bestämt att från och med nu på fredag flyttas företagsfester från kontoret till närmaste kafé. Och Ivanov och Sidorov måste ställa väckarklockan en halvtimme tidigare för att kunna komma till jobbet med alla andra.

Gå inte i fällan för den "grå kardinalen"

Detta är en annan vanlig praxis som gör att du kan underkuva din chef. I varje arbetslag finns det en person, och ibland mer än en, som anser att du har tagit en position som rättmätigt tillhör honom. Om han är riktigt smart, så försöker han med tillkomsten av en ny ledare göra allt för att hantera det etablerade teamet själv. Även om i rollen som "högerhand".

Det är ibland svårt att förstå att de försöker manipulera dig, men det är möjligt. Här är de viktigaste tecknen:

Det här är den informella ledaren. Han är respekterad och hans åsikt beaktas av alla eller nästan alla anställda.
Han uttrycker inte sitt missnöje med din utnämning. Tvärtom tar han hand om och stöttar den nya chefen på alla möjliga sätt.
Han erbjuder sina projekt, vanligtvis genomtänkta i detalj – upp till vem av de anställda som ska genomföra vilken del.

Det verkar, vad är det för fel med det faktum att du har en så underbar assistent? Oavsett hur stor frestelsen är att lita på den "goda älvan" som utför lejonparten av dina plikter, ge inte efter för det. Om du släpper maktens tyglar blir det svårt att få tillbaka dem.

Du behöver inte berömmelsen av en chef som sitter i huvudstolen och inte har en aning om vad han ska göra? Detta är nämligen vad den misslyckade chefen försöker uppnå, i hopp om att flytta in på ditt kontor förr eller senare. Tacka honom därför artigt för hjälpen, berömma honom på möten för hans initiativ och, om du finner det lämpligt, uppmuntra honom ekonomiskt. Men fatta beslut på egen hand och först efter att ha fördjupat dig i alla detaljer.

Vägra att vara skiljedomare

I stora lag är två eller till och med fler krigande läger tyvärr inte ovanliga. För att framgångsrikt börja leda underordnade, observera absolut neutralitet. Du kom precis hit och känner ännu inte till alla detaljer om undercover-spel.

Om anställda börjar attackera dig med klagomål på varandra, skynda dig inte att göra domar snabbt. Lyssna på båda sidor och förklara sedan att du som ny har svårt att bedöma konflikten. På så sätt behöver du inte ta parti.

Försök inte visa din överlägsenhet

Vissa tror felaktigt att det bästa försvaret är en attack och väljer en medvetet katastrofal handling. Du bör till exempel inte bete dig som en Harvard-examinerad bland skolbarn, eftersom du är omgiven av vuxna, duktiga män och kvinnor.

Även om dina examensbevis gör att du kan skryta med utbildning, tänk på att erfarenhet också betyder mycket. I bästa fall kommer du att bli utskrattad. I värsta fall kommer de att bli arga och göra allt för att lägga den arrogante chefen i en pöl tillsammans med hans diplom.

Var särskilt försiktig om du är kvinna och kommer till damlaget. Här kan du visas inte bara intellektuell överlägsenhet, utan också utseende. Skjut därför upp provocerande och extravaganta outfits till lämpliga tillfällen och på jobbet föredra en återhållsam affärsstil.

Tips som hjälper dig att effektivt hantera ett nytt team

Du har säkert redan förstått att det inte är lätt att anpassa sig till en ny plats inte bara för en vanlig anställd utan också för en chef. Först måste du förstå att du definitivt inte kommer att lyckas bli en universell favorit. Varför? Du kan läsa om det i boken. Itzhak Adizes "Den idealiska ledaren. Varför de inte kan bli och vad följer av detta”.

Det går dock att kringgå fallgroparna och komma in i ett etablerat lag utan onödiga svårigheter. Använd råd från en psykolog och du kommer att se att det är fullt möjligt att vinna respekt från underordnade, även om du är en absolut nybörjare i detta företag.

Lär känna alla

Börja din första arbetsdag med att lära känna teamet. Troligtvis kommer du att introduceras i ett nötskal av högre ledning. Men efter det är det önskvärt att avsätta femton minuter för mindre officiell kommunikation.

Berätta snabbt om dig själv, tidigare arbetsplats och yrkeskunskaper. Du kan också beröra dina hobbyer - så att andra förstår att du är en levande person, och inte en biorobot programmerad att fungera. Men detaljerna i det personliga livet lämnas bäst bakom kulisserna.

Lyssna sedan på medarbetarna och försök komma ihåg vem som ansvarar för vad. Gör ditt bästa för att komma ihåg namnen. Om du efter en sådan bekantskap vänder dig till någon "Hej, hur mår du", kommer detta att vara en manifestation av uppenbar respektlöshet. Lita inte på minnet - skriv ner namnen i en anteckningsbok.

Försök dessutom att lära dig så mycket som möjligt om de personer du kommer att leda. För att göra detta, titta bara på dem. Någon sitter i sociala nätverk och räknar ner minuterna till slutet av arbetsdagen, medan någon verkligen brinner för sitt arbete och kan vara uppe sent, fördjupad i projektet.

Du måste förstå vad du kan förvänta dig av alla, vem du kan lita på i alla situationer och som kommer att fylla upp deadlines och inte blinka med ett öga.

Berätta för underordnade om vad som väntar dem

Även om du följde råd från en psykolog och sunt förnuft och vägrade att reformera för första gången, kommer du troligen i framtiden att ha en önskan att ändra något. Informera teamet personligen om alla innovationer och var beredd på att några av dem kommer att vara fientliga.

Förklara i sådana fall vad som fick dig att fatta ett beslut och hur detta kommer att optimera arbetet.

Arbeta på ditt rykte

Det är inte lätt att skapa och väldigt lätt att förstöra, så ta inte förhastade beslut och bli inte upphetsad, oavsett vad som händer. I svåra situationer, tveka inte att rådgöra med teamet. Oroa dig inte, du kommer inte att ses som inkompetent. Tvärtom kommer anställda att uppskatta att du lyssnar på deras åsikter.

Svara korrekt på kritik. Kom ihåg att du inte är en guldbit för att behaga alla. Ta hänsyn till rättvisa kommentarer och ignorera rykten och skvaller från rökrummet. Du bör inte sänka dig till juniorklassernas nivå och hämnas på lagöverträdarna eller kalla dem för ett pedagogiskt samtal.

Använd i sin tur kritik försiktigt. Dina kommentarer bör vara raka och i en formulering som inte kränker samtalspartnern. Det är lätt att såra med ett ord, det är ännu lättare att göra en fiende inför en underordnad genom att tala nedsättande om honom eller hans arbete inför andra anställda.

Därför, för seriösa samtal, ring anställda till kontoret och arrangera inte ett anklagande möte mitt på kontoret.

Ge inte omöjliga uppgifter

När du fördelar aktuella uppgifter, ta hänsyn till varje anställds erfarenhet och kvalifikationer. Det är viktigt att observera den gyllene medelvägen här. Uppgiften ska vara genomförbar, men inte superlätt. Olika anställda spenderar olika mycket tid på samma jobb.

Ja, en erfaren specialist kommer att kunna klara uppgiften på en timme, medan en praktikant tar en halv dag. Men om du bombarderar en proffs med enkla uppgifter som han snabbt kan hantera, som frön, kan han slappna av.

Lämna små saker för de mindre erfarna och anförtro ess en intressant svår uppgift som gör att han kan visa professionalism.

Kontrollera utförandet av arbetet. Om du plötsligt ser att en anställd inte orkar eller håller deadlines, ge honom någon att hjälpa eller delegera uppgiften till en mer erfaren kollega. På så sätt kommer du att visa din uppmärksamhet på arbetsprocesser och försäkra dig mot missade deadlines.

Var snäll och öppen

Det betyder inte att du på ett möte kommer att bli klappad på axeln, och efter jobbet kommer de att kalla dig på en öl. Ryktet om hans skjorta-kille i styrelsen är värdelöst för chefen - underordning måste alltid respekteras. Men glorian av en ouppnåelig, alltid upptagen chef bidrar inte till en hälsosam atmosfär i laget.

Låt medarbetarna veta att du uppskattar initiativet, att du är redo att lyssna på förslag och ge nödvändig hjälp. Låt underordnade veta att de kan vända sig till dig i en svår situation och få stöd. Detta kommer att ha en mycket bättre effekt på ditt rykte än låggradig flirta med laget.

Har du upplevt alla tjusningar med anpassning i ett etablerat team som ledare?

Skriv i kommentarerna vilka ögonblick som orsakade svårigheter och hur du hanterade dem. Dela med dig av dina erfarenheter – det är viktigt för andra!

När jag utsågs till prefekt förstod jag inte alls vilka ärenden jag skulle ta tag i i första hand.

Min första dag som chef

På den nya platsen kom underordnade till mig i rad: var och en hade en fråga som inte krävde fördröjning. De högre myndigheterna krävde rapporter. Chefer för närliggande avdelningar försökte kasta ytterligare arbete.

Jag låste in mig på toaletten, slog på vattnet och tittade länge på henne och försökte lugna tromben i mina tankar.

Jag hade huvudvärk och kom hem med röda ögon.

Steg-för-steg-plan för en nybörjare

Nästa dag, redan från morgonen, stängde jag av mig från alla för att tänka i en lugn atmosfär. Bokstavligen låste in sig på kontoret och stängde av ljudet i mobiltelefonen. Jag ville tydligt förstå vad jag skulle göra på en ny plats och i vilken sekvens.

Jag har formulerat 8 steg som en nybörjarledare som precis har tillträtt behöver ta.

Hur man startar en ledare på en ny plats

Steg 1. Förstå vad din chef kommer att kräva av dig

Kontakta din chef (avdelningschef, områdeschef, VD eller ägare) och få svar på 3 frågor.

Vilka är dina omedelbara mål som ny ledare (till exempel: hitta 3 nya medarbetare, släppa en ny produkt senast 1 december)
Vilket är det strategiska målet för din avdelning (till exempel: att fördubbla försäljningstillväxten i slutet av året)
Vilka rapporter ska lämnas till chefen. Format (dokument, presentation, muntlig rapport på mötet), hur ofta (dagligen, veckovis, månadsvis), vad ska finnas inuti (vilka siffror, grafer, etc.)

Steg 2. Förstå vad var och en av dina underordnade gör

Be varje underordnad om en lista över det arbete de utför. Varje inlägg bör ha en beräknad varaktighet i timmar eller minuter.

Listan över verk måste skrivas. Det är väldigt viktigt. Utan det kommer du på en dag att glömma vem som gör vad i det nya laget.

Steg 3. Samla in feedback från underordnade om utfört arbete

Unga regissörer tar sällan ett sådant steg. Dess fördelar är dock enorma.

Skapa ett kort frågeformulär för anställda.

Skriv en anteckning i början av frågeformuläret:

Detta frågeformulär är endast avsett för mig (prefekten). Det kommer inte att delas med någon. Jag vill hitta avdelningens svagheter och eliminera dem så att alla kan jobba lugnare och mer positiv.

Vad gillar du med ditt jobb?
Vad ogillar du med ditt jobb?
Vilket resultat av ditt arbete under de senaste sex månaderna är du stolt över?
Vad hindrar dig från att göra ditt jobb?
Vilka problem ser du på avdelningen?
Vilka problem ser du i företaget som helhet?
Vad behöver förändras i avdelningens arbete den närmaste tiden?
Eventuella kommentarer (vad som behagar, vad som irriterar, vilket humör, vad förväntar du dig av jobbet, etc.)

Syftet med denna enkät är identifiera svagheter på avdelningen: för långsamt arbete, väntande ringar, värdelöst arbete, dekadenta stämningar och så vidare.

Du som ny ledare kanske inte ser många av fallgroparna i det nya laget. Och om jag ska vara ärlig kommer den aldrig att synas. Måste fråga anställda själva vad som hindrar dem, vad som irriterar dem, vad som fungerar tar för mycket tid. Det garanterar jag flera upptäckter om avdelningens arbete du kommer definitivt att göra det.

Det näst viktigaste syftet med enkäten är att identifiera det goda som nu finns på avdelningen. Förstå vad som håller medarbetarna på plats och vad som motiverar dem.

Steg 4: Tilldela lokala ledare till grupper

Om din avdelning har anställda som gör samma jobb, tilldela varje grupp av anställda lokal chef(ledare).

Du kan till exempel ha flera försäljningschefer, designers, supportspecialister osv.

En ledare är en anställd med högsta professionalism. Dessutom är han mentor åt kollegor.

Området för utnämning av chefer inom hotellet kommer att visa hierarkin av anställda.

Detta för att förbättra användarvänligheten. För att diskutera viktiga frågor eller förmedla information till dina anställda behöver du bara prata med teamledare. Detta är mycket mer produktivt och snabbare än att prata med alla underordnade individuellt.

Dessutom växer utmärkta ledare av högre rang ur ledare.

Hur man avgör vilken medarbetare som ska utses till ledare grupper? Allt är enkelt. Enligt resultatet av undersökningen. Ledaren kommer att peka på fler problem och förslag än sina kollegor. Om du fortfarande missar (vilket inte är läskigt för en nybörjare) kan du senare byta ledare för gruppen.

Steg 5. Inför en fem minuters planering (flyg) på morgonen

Endast gruppledare ska delta i planeringsmötet. Om alla dina anställda är engagerade olika arbete ska alla anställda delta.

Varför behöver du ett flygblad:

På 5 minuter kan du få reda på vad som händer på avdelningen
Anställda kommer att ge fler resultat (de kommer att behöva berätta kort vad de gjorde igår och vad som är planen för idag, därför kommer en känsla av ansvar att öka)

På flygbladet svarar varje närvarande person på tre frågor:

Vad jag gjorde igår (nämligen det färdiga arbetet, slutprodukten)
Vad ska jag göra idag
Vad hindrar mig från att göra mitt jobb?

Du som chef behöver inte svara på dessa tre frågor. Din huvudsakliga uppgift är att se till att varje anställd frågor dagligt resultat, och reagera på hinder och svårigheter.

Tilldela dessutom en person som ansvarar för planeringen. Han kommer att leda den om du inte är där.

Steg 6. Installera ett ärendehanteringssystem på din dator och smartphone

Från och med nu är ärendehanteringsprogramvaran din bästa vän och assistent.

Vad är fördelen med programmet:

Låter dig göra att göra-listor för de kommande dagarna (tydlig verksamhetsplan)
Låter dig lagra mål (tydlig strategisk plan)
Låter dig skicka beställningar till anställda (ingen beställning kommer att glömmas eller försenas)

Att delegera (tilldela uppgifter) kommer att frigöra din arbetstid för viktigare saker, som strategisk planering.

Jag rekommenderar ett gratis specialiserat program för chefer - LeaderTask. Programmet är väldigt enkelt. I den kan du skapa att-göra-listor, ställa in påminnelser, hantera projekt och ge order.

Steg 7. Skriv ner alla kommande uppgifter i programmet

Detta kommer att vara din operativa att göra-lista.

Tilldela uppgifter till specifika dagar. Skriv inte ner mer än 5 uppgifter per dag. När du har slutfört en uppgift markerar du den som klar i programmet.

Ett sådant system kommer att pressa dig att göra alla saker och i tid.

Efter 2-3 dagar kommer du definitivt att känna hur skönt det är att markera uppgiften som avslutad.

Steg 8: Skapa en avdelningsinstrumentpanel

Studier visar att team uppnår betydligt bättre resultat om var och en deltagaren känner sig som en del av en större helhet. Det gör att varje anställd inser att hans arbete är väldigt viktigt och det hjälper teamet att komma närmare målet.

Varje anställd bör veta:

vad är det omedelbara målet för hela avdelningen
hur medarbetarens arbete påverkar uppnåendet av målet (en logisk kedja måste formuleras: ”Jag gör det här arbetet så att resultatet används så här sätt, och detta för i sin tur laget närmare ett sådant mål»

Dashboards används för att visa framstegen mot målet. De är stativ fixerade på en iögonfallande plats och visar dynamiken i rörelse mot målet.

I verkligheten kan panelen fungera som:

stor lcd tv
magnetisk whiteboard
korkbräda
blädderblock

Alla mål måste vara mätbara. Helst bör målet uttryckas i siffror.

Placera informationspanelen på en framträdande plats. Varje dag (eller vecka) göra ett nytt märke- Andel av måluppfyllelsen. Det är bäst att visa dynamiken för att uppnå målet i form av en graf.

Uppmuntra anställda och beröm dem för deras framgång. Beröm från en ny avdelningschef är en stark drivkraft.

Schemat för att gå mot målet orsakar vanligtvis spänning bland de anställda. De börjar övervaka förändringar, göra "Can We Make It"-antaganden och så småningom fundera på hur de ska få jobbet gjort snabbare för att uppnå målet före schemat.

Tekniken med informationspaneler bidrar till att teamet snabbt samlas.

Vad ska en ny ledare göra efter dessa steg

Du har slutfört regissörens första steg. Vad göra här näst?

Lär dig mer om följande utvecklingsområden för avdelningen:

Bygga ett system för anställdas motivation
Implementering av Scrum-teknik (Scrum) i medarbetarnas arbete
Implementering av Kanban-teknik (kanban) i instrumentpanelen

Jag hoppas att du snabbt vänjer dig vid det nya laget. Och sedan gå från att vara en nybörjarregissör till en professionell regissör.