Funktioner av gravida kvinnors arbete (Soboleva E.A.)

Artikelplaceringsdatum: 2014-09-13

Många institutioner står inför det faktum att antingen deras anställda befinner sig i " intressant position", eller sådana kvinnor försöker hitta ett jobb. I artikeln kommer vi att överväga funktionerna i att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal med kvinnor som är gravida. Dessutom kommer vi ihåg vilka arbetsgarantier de är försedda med.

Vi hyr

För det första erinrar vi om att särdragen i att ingå ett anställningsavtal är inskrivna i 2 kap. 11 "Ingående av ett anställningsavtal" i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt del 3 i art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en arbetsgivare inte rätt att vägra att anställa en gravid kvinna. Det är förbjudet att vägra att ingå ett anställningsavtal i allmänhet på grund av diskriminerande karaktär, inklusive kvinnor på grund av graviditetsskäl (delarna 2 och 3 i artikel 64 i Ryska federationens arbetslag, klausul 10 i dekretet av Plenum för Ryska federationens väpnade styrkor den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från domstolarna Ryska Federationen arbetslagstiftning Ryska Federationen").
Artikel 65 i Ryska federationens arbetslag upprättar en lista över dokument som sökanden måste lämna in till arbetsgivaren när han ansöker om ett jobb. Observera att intyget om frånvaro av graviditet under anställning inte finns med i listan över dokument som krävs för anställning. Den specificerade artikeln föreskriver att det är förbjudet att kräva från en person som går in i arbete, andra dokument än de som föreskrivs i arbetslagen, andra federala lagar, dekret från Rysslands president och resolutioner från Rysslands regering. Det vill säga att arbetsgivarens krav på att lämna intyg om frånvaro av graviditet inte överensstämmer med gällande lag.
Av arbetsbalken följer således att graviditet inte kan utgöra skäl för att vägra anställning. Dessutom, enligt art. 145 i den ryska federationens strafflag för en orimlig vägran att anställa en gravid kvinna, tillhandahålls ansvar i form av:
- böter på upp till 200 tusen rubel. eller i beloppet av lön eller annan inkomst för den dömde under en period av upp till 18 månader;
- Obligatoriska arbeten i upp till 360 timmar.

Fastställande av en provperiod

Enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som en allmän regel, vid ingående av ett anställningsavtal, efter överenskommelse mellan parterna, kan det föreskriva ett villkor för att testa en anställd för att verifiera hans överensstämmelse med det tilldelade arbetet. I samma artikel upprättas en lista över kategorier av personer för vilka ett anställningsprov inte har upprättats, särskilt inkluderar de gravida kvinnor.
Om arbetsgivaren anställde en kvinna och satte henne villkorlig dom, under vilken han kom fram till att arbetstagaren inte är lämplig för honom, kommer han inte att kunna säga upp henne om hon är gravid. Denna slutsats följer av arbetslagstiftningen: i enlighet med punkt 4 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning hänvisar uppsägning av en anställd på grund av otillfredsställande testresultat till uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. Men art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning förbjuder uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med gravida kvinnor, med undantag för fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av aktivitet av en enskild företagare. Därmed blir uppsägningen olaglig och om den anställde går till domstol kommer den senare att stå på hennes sida och kräva att hon ska återinsättas.
Liknande slutsatser är arbitragepraxis: Överklagande av den regionala domstolen i Kaliningrad daterad 2013-11-13 N 33-4891 / 13, Moskvas stadsdomstol daterad 2012-07-12 N 11-10803, Beslut av den regionala domstolen i Sverdlovsk daterad 09-06-3312 N 3312 11173 / 2012.

Arbetstimmar

Förbi generella regler normal arbetstid får inte överstiga 40 timmar per vecka (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag). Men enligt art. 93 i Ryska federationens arbetslag är arbetsgivaren skyldig att upprätta en deltid (skift) eller deltidsarbetsvecka på begäran av en gravid kvinna i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter från Ryska federationen. Samtidigt måste man komma ihåg att deltidsarbete inte medför några begränsningar för anställda när det gäller längden av den årliga grundledigheten, beräkningen av tjänstgöringstid och andra arbetsrättigheter.
Hur etablerar man deltidsarbete på begäran av en gravid kvinna? Du måste göra följande:
- en gravid kvinna måste lämna in en ansökan om etablering av deltidsarbete och dokument som bekräftar hennes status (läkarutlåtande);
- arbetsgivaren ska införa ett villkor om arbetstiden i anställningsavtalet, om överenskommelse om arbetstidens längd träffas vid registrering av anställningsförhållandet. Om deltidsarbete är inställt i processen arbetsaktivitet anställda, är det nödvändigt att ingå ett ytterligare avtal om ändring av arbetstiden på grund av en ändring av arbetstiden;
- Arbetsgivaren utfärdar en order i en godtycklig form eller i den enhetliga formen T-1, om deltidsarbete etableras vid anställning, och i en godtycklig form, om arbetstidens längd och dess läge ändras efter avslutandet av en anställningsavtal.
Det bör noteras att när deltidsarbete etableras, betalas den anställdes ersättning i proportion till den tid som han har arbetat med eller beroende på hur mycket arbete han utför (del 2 i artikel 93 i Ryska federationens arbetslagstiftning). ).

Överföring av gravida kvinnor till annat arbete

Artikel 254 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att gravida kvinnor, i enlighet med en medicinsk rapport och på deras ansökan, får reducerade produktionshastigheter, servicenivåer, eller att dessa kvinnor flyttas till ett annat jobb som utesluter inverkan av negativa produktionsfaktorer , samtidigt som den genomsnittliga inkomsten för det tidigare jobbet bibehålls. Samtidigt, tills en gravid kvinna får ett annat jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer, är hon föremål för friskrivning från arbetet med bibehållande av genomsnittsinkomsten för alla uteblivna arbetsdagar som ett resultat av detta på bekostnad av arbetsgivaren. Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen uppmärksammade detta i resolution nr 1 av den 28 januari 2014 "Om tillämpningen av lagstiftning som reglerar arbete för kvinnor, personer med familjeansvar och minderåriga."
Om en kvinna lämnat en läkarutlåtande om behovet av att flytta henne till ett annat arbete på grund av graviditet och skrivit ett utlåtande om detta, är arbetsgivaren skyldig att sluta ett tilläggsavtal med henne om ändring av villkoren i anställningsavtalet och utfärda en överföringsorder (T-5-formulär).
Vid överföring till ett annat jobb måste det beaktas att villkoren för ersättning måste överensstämma med normen i del 1 i art. 254 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som ger minimigarantier för löner för en gravid kvinna vid tidpunkten för hennes överföring.
Så när du flyttar över en kvinna till ett annat jobb, kom ihåg:
- om lönen ny position högre än den genomsnittliga lönen för det tidigare jobbet, då anger tilläggsavtalet och beställningen lönebeloppet för den nya tjänsten;
- om lönen för den nya tjänsten är lägre än den genomsnittliga lönen för det tidigare jobbet, anger tilläggsavtalet och ordningen lönen lika med den genomsnittliga lönen;
- om lönen för den nya tjänsten är lika med medellönen för det tidigare jobbet, så anger tilläggsavtalet och beställningen lönen för utfört arbete.

Klinisk undersökning av en gravid kvinna

Del 3 Art. 254 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att gravida kvinnor behåller sina genomsnittliga inkomster på arbetsplatsen när de genomgår en obligatorisk dispensundersökning i medicinska institutioner. Samtidigt fastställer inte arbetsbalken vilken handling arbetstagaren ska lämna till arbetsgivaren för att utöva denna rätt. Enligt vår åsikt räcker det för en gravid kvinna att lämna in något dokument från en medicinsk institution som skulle bekräfta faktumet att godkänna en obligatorisk dispensundersökning.

Årlig betald semester

I artikel 260 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs att årlig betald semester beviljas på begäran av en kvinna före mammaledigheten eller omedelbart efter den, eller vid slutet av föräldraledigheten. Samtidigt spelar anställningstiden hos denna arbetsgivare ingen roll, det vill säga även innan sex månaders sammanhängande arbete löper ut är arbetsgivaren skyldig att på hennes begäran ge kvinnan betald ledighet före mammaledighet eller omedelbart efter det (artikel 122 i Ryska federationens arbetslag, klausul 20 i dekretet Plenum för Ryska federationens väpnade styrkor daterat den 28 januari 2014 N 1).
Rostruds tjänstemän underströk i skrivelse N 659-6-0 av den 18 mars 2008 att för att ge årlig betald ledighet måste en kvinna lämna in en ansökan, bifoga ett lämpligt dokument som bekräftar graviditeten, och arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla sådan ledighet. Det vill säga vägran att ge en kvinna ledighet på hennes begäran i detta fall på grundval av art. 260 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ett brott mot arbetslagstiftningen, vars ansvar fastställs i art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott. Dessutom kan en kvinna utöva denna rätt även om den årliga betalda semestern enligt det godkända semesterschemat infaller på en annan tidsperiod.
Förutom årlig betald semester, art. 255 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att kvinnor, på deras ansökan och på grundval av ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat i enlighet med det fastställda förfarandet, beviljas mammaledighet på 70 (i fallet med flerbördsgraviditet- 84) kalenderdagar före förlossningen och 70 (vid komplicerad förlossning - 86, vid födsel av två eller flera barn - 110) kalenderdagar efter förlossningen med betalning av förmåner enligt staten socialförsäkring i det belopp som föreskrivs av federala lagar. Moderskapsledigheten beräknas totalt och beviljas kvinnan helt oavsett hur många dagar hon faktiskt använde innan förlossningen.

Uppsägning av ett anställningsavtal med en gravid kvinna

I enlighet med art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med en gravid kvinna inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.
Det bör noteras att plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen i punkt 24 i resolution nr 1 av den 28 januari 2014 uppmärksammade följande: i händelse av uppsägning av verksamheten för en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, uppsägning av anställningsavtalet med en gravid kvinna på denna enhet genomförs i enlighet med reglerna i fall av likvidation av en organisation (del 4 i artikel 81 i arbetslagen ryska federationen), om inte annat anges i ett kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.
Vad mer behöver en arbetsgivare veta vid uppsägning av ett anställningsavtal med en gravid arbetstagare?
1. Om, vid prövning av en tvist i domstol om uppsägning av en gravid kvinna, på initiativ av arbetsgivaren, organisationen likvideras, erkänner domstolen uppsägningen som olaglig och ändrar ordalydelsen av grunderna för uppsägning till uppsägning i samband med likvidationen av organisationen och datumet för uppsägning från och med datumet för att göra en post om likvidationen av den juridiska personen i Unified State Register juridiska personer, och i händelse av uppsägning av verksamheten i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i organisationen - från och med datumet statlig registreringändringar i organisationens ingående dokument (klausul 3, artikel 23, klausul 3, artikel 52, klausul 8, artikel 63 i Ryska federationens civillag).
2. Om arbetsgivaren inte kände till kvinnans graviditet vid tidpunkten för hennes uppsägning, är detta faktum inte en grund för att vägra att tillgodose kravet på återinträde (punkt 25 i dekretet från den ryska försvarsmaktens plenum Förbund daterat den 28 januari 2014 N 1).

Notera! En gravid kvinna, vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren, är föremål för återinträde i arbetet även om graviditeten inte har överlevt vid den tidpunkt då hennes anspråk på återinträde prövas i domstol (punkt 25 i dekretet av Plenum för Ryska federationens väpnade styrkor daterat den 28 januari 2014 N 1 ).

Den garanti som anges i del 1 av art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning, gäller också personer för vilka särskilda regler tillhandahålls. Sådana personer inkluderar kvinnor - chefer för organisationer (kapitel 43 i Ryska federationens arbetslagstiftning), idrottare och tränare (kapitel 54.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning), kvinnor i den statliga civila och kommunala tjänsten, etc. 2014 Nej . 1).

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

I art. 261 i den ryska federationens arbetslag säger att i händelse av att ett visstidsanställningsavtal löper ut under en kvinnas graviditet är arbetsgivaren skyldig, efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar staten av graviditeten, för att förlänga anställningsavtalets giltighet till slutet av graviditeten. En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, lämna ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget.

Notera! Ett visstidsanställningsavtal förlängs till slutet av kvinnans graviditet, oavsett orsaken till graviditetens slut (barns födelse, missfall, abort av medicinska indikationer etc.) (klausul 27 i förordningen från RF-försvarets plenum av den 28 januari 2014 N 1).

Det är tillåtet att säga upp en kvinna på grund av att anställningsavtalet löper ut under hennes graviditet, om anställningsavtalet ingicks för den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter och det är omöjligt, med kvinnans skriftliga medgivande, att överföra henne före graviditetens slut till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (som en ledig tjänst eller ett jobb, motsvarande kvinnans kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som en kvinna kan utföra, med hänsyn till hennes tillstånd av hälsa. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda henne alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.
Vid ett barns födelse genomförs uppsägning av en kvinna i samband med att ett visstidsanställningsavtal upphör den dag mammaledigheten upphör. I andra fall kan en kvinna sägas upp inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick reda på eller borde ha känt till att graviditeten upphörde.

Övriga garantier för gravida anställda

Förutom ovanstående funktioner i en gravid kvinnas arbete måste arbetsgivaren komma ihåg följande:
- det är förbjudet att skicka sådana arbetare till affärsresa, engagemang i övertidsarbete, arbete nattetid, helger och icke-arbetande högtider(Artikel 259 i Ryska federationens arbetslag);
- gravida kvinnor kan inte delta i arbete som utförs på rotationsbasis (artikel 298 i Rysslands arbetslagstiftning);
- Återkallelse av gravida kvinnor från semester är inte tillåtet (artikel 125 i Ryska federationens arbetslag);
- det är inte tillåtet att ersätta den årliga grundläggande betalda semestern och årliga extra betalda ledigheter för gravida kvinnor med monetär kompensation (artikel 126 i Ryska federationens arbetslag).
Det är förbjudet att använda kvinnors arbete i arbete relaterat till lyft och manuell rörelse av vikter som överstiger de högsta tillåtna normerna för dem. Listorna över branscher, jobb och befattningar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, där användningen av kvinnlig arbetskraft är begränsad, och de högsta tillåtna belastningsnormerna för kvinnor när man lyfter och flyttar vikter manuellt är godkända på det sätt som fastställts av regeringen ryska federationen, med beaktande av yttrandet från den ryska trepartskommissionen om reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden (artikel 253 i Ryska federationens arbetslag). För närvarande är dekret från Ryska federationens regering av den 25 februari 2000 N 162 "Om godkännande av listan över tungt arbete och arbete med skadliga eller farliga arbetsförhållanden, i vars utförande användning av kvinnors arbetskraft är förbjuden" i kraft.
För att sammanfatta: kvinnliga anställda som befinner sig i en "intressant position" är det speciell kategori kvinnliga arbetare, för vilka vissa arbetsvillkor måste skapas och som står under särskilt skydd av staten.

Ny sida 3

GARANTERAR VID SLUT AV ANSTÄLLNINGSAVTAL

I enlighet med art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det förbjudet att vägra ingå ett anställningsavtal för kvinnor av skäl som är relaterade till graviditet eller närvaro av barn.

I praktiken uppstår ofta följande situationer. När en kvinna anställs rapporterar hon inte sin graviditet eller närvaro av barn, då klargörs dessa fakta och arbetsgivaren försöker avskeda en sådan kvinna på grundval av punkt 11 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom hon lämnade falsk information när hon ingick ett anställningsavtal. I detta fall bör arbetsgivaren vara medveten om att uppsägning på initiativ av arbetsgivaren på grundval av klausul 11 ​​i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan göras under förutsättning att den giltiga information och dokument som arbetstagaren var skyldig att lämna in kan påverka ingåendet av ett anställningsavtal eller vara grunden för att vägra att ingå det.

Till exempel, om en anställd, när han ansöker om ett jobb som kräver särskild utbildning i enlighet med lagen, uppvisade ett falskt dokument som intygar närvaron av sådan utbildning, har arbetsgivaren, om denna omständighet upptäcks, rätt att säga upp honom enligt punkt 11 av konst. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om riktigheten eller felaktigheten i informationen och dokumenten som tillhandahålls av den anställde i sig inte kan tjäna som grund för att vägra anställning, uppsägning enligt punkt 11 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning skulle vara olagligt.

Dessutom bör arbetsgivaren vara medveten om att vägran att anställa en gravid kvinna och en kvinna med barn är föremål för administrativt och straffrättsligt ansvar.

Ja, Art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott föreskriver att brott mot arbetslagstiftningen och arbetsskyddet medför att tjänstemän åläggs administrativa böter på mellan 5 och 50 minimimått lön.

I artikel 145 i den ryska federationens strafflag fastställs straffansvar för omotiverad vägran att anställa en gravid kvinna och en kvinna med barn under 3 år. Som ett straff för detta brott kan domstolen utdöma böter på upp till 200 tusen rubel. eller i beloppet av lön eller annan inkomst för den dömde under en period av upp till 18 månader, eller tvångsarbete under en period av 120 till 180 timmar.

Först och främst bör det noteras att vissa arbetsgivare fortfarande försöker sluta med anställda (särskilt med kvinnor som utför uppgifterna som sekreterare, städerska) inte arbetskontrakt, utan civilrättsliga kontrakt (kontrakt, betalda tjänster). I det här fallet bör sådana anställda vara medvetna om att om de går med på villkoren i ett civilrättsligt avtal, kommer de inte att omfattas av de garantier och ersättningar som fastställs i arbetslagstiftningen.

Ett specialfall av ingående av sådana kontrakt är de sk arbetsavtal.

Det bör noteras att varken Ryska federationens tidigare arbetslagstiftning eller Ryska federationens nuvarande arbetslag föreskriver en sådan form av registrering av arbetsförhållanden. Dessa avtal kännetecknas av att de omfattar både arbetslagstiftningens och civilrättens normer (till exempel införs alla typer av böter för brott mot skyldigheter av en anställd). Samtidigt ingås sådana avtal som regel för en viss period (i 3 månader, i 6 månader, i ett år), varefter avtalet sägs upp.

Således berövar felaktig registrering av arbetsförhållanden den anställde hela utbudet av arbetsgarantier och kompensationer som föreskrivs i arbetslagstiftningen (till exempel betalas inte sjukledighet, semester betalas inte, bestämd mängdägnar sig åt övertidsarbete). I sådana fall kan arbetstagaren ansöka hos domstolen om skydd för sina rättigheter. Så enligt art. 11 i Ryska federationens arbetslagstiftning om i rättsordning kommer det att fastställas att det civilrättsliga avtalet faktiskt reglerar arbetsförhållandena mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, och bestämmelserna i arbetslagstiftningen är tillämpliga på sådana förhållanden.

SLUTANDE AV ETT VIKTIGT ANSTÄLLNINGSAVTAL

I artikel 58 i Ryska federationens arbetslag fastställs villkoren under vilka ett visstidsanställningsavtal kan ingås, nämligen när arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande.

Praxis visar att arbetsgivare ofta söker ersätta anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid med tidsbegränsade anställningsavtal för att säga upp den anställde vid anställningens utgång.

Det bör noteras att tidigare i art. 17 i Ryska federationens arbetslag, angavs också den anställdes intresse som grunden för att ingå ett visstidsanställningsavtal, som ofta missbrukades av många arbetsgivare, vilket ledde till intrång i anställdas rättigheter, eftersom kontraktet med den anställde sades upp efter utgången av anställningstiden. Men nu ingås ett visstidsanställningsavtal både på initiativ av arbetsgivaren och på initiativ av den anställde själv endast i fall som uttryckligen tillåts enligt art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ingående av ett visstidsanställningsavtal är en rättighet, inte en skyldighet för en anställd eller arbetsgivare, som var och en kan initiera ingående av ett visstidsanställningsavtal.

Texten i ett visstidsanställningsavtal måste nödvändigtvis ange dess giltighetstid och omständighet (orsak) som låg till grund för hans slutsats. Dessutom måste detta skäl anges i enlighet med de särskilda skäl som anges i art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ryska federationens arbetslagstiftning begränsar allmän term visstidsanställning på 5 år. Om det således fastställs att ett visstidsanställningsavtal med en anställd har förnyats flera gånger och totalt överskridit den 5-årsperiod som fastställts i lag med minst 1 dag, kommer ett sådant avtal att erkännas som ingått på obestämd tid .

I resolutionen högsta domstolen RF daterad den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning" (nedan kallad resolution nr 2) noteras också att när man fastställer under rättegång det faktum att det upprepas ingående av tidsbegränsade anställningsavtal för en kort period för att utföra samma arbetsfunktion, har domstolen rätt, med hänsyn till omständigheterna i varje fall, att erkänna anställningsavtalet som ingåtts på obestämd tid.

ARBETE FÖR DÄR ANVÄNDNINGEN AV KVINNAARBETE ÄR BEGRÄNSAD

Arbetsgivaren bör vara medveten om att kvinnor inte kan antas till alla befattningar. I enlighet med del 1 i art. 253 i den ryska federationens arbetslag begränsar användningen av kvinnors arbete i tungt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, såväl som i underjordiskt arbete, med undantag för icke-fysiskt arbete eller arbete på sanitets- och hushållsnära tjänster.

I detta avseende bör arbetande kvinnor uppmärksamma ett antal omständigheter, nämligen:

· lagstiftaren begränsar, men förbjuder inte, användningen av kvinnors arbetskraft i hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden;

· icke-fysiska arbeten som arbetande kvinnor kan utföra i arbeten som klassificeras som hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden inkluderar arbete som chef, revisor och andra yrkesmän, samt arbete relaterat till underhåll (städare, sjuksköterska etc.). ).

Enligt del 2 i art. 253 i den ryska federationens arbetslag är det förbjudet att använda kvinnors arbete i arbete relaterat till att lyfta och manuellt flytta laster som överstiger de högsta tillåtna normerna för dem. Listan över dessa verk och de högsta tillåtna normerna finns (tills godkännandet av den nya listan och nya normer) i dekretet från Ryska federationens regering av den 25 februari 2000 nr 162 och dekretet från den ryska federationens regering Ryska federationen den 6 februari 1993 nr 105.

Enligt dekretet från Ryska federationens regering av den 6 februari 1993 nr 105 är det förbjudet att använda kvinnors arbete i arbete relaterat till att lyfta och manuellt flytta laster som överskrider följande tillåtna gränser:

· den maximala vikten för den lyfta och flyttade lasten (högst 10 kg upp till 2 gånger per timme);

· den maximala vikten för den transporterade enkellasten (upp till 7 kg);

· den transporterade lastens maximala vikt under hela skiftet. I detta fall inkluderar massan av den transporterade lasten massan av tara och emballage.

BYTTA TILL ETT ANNAT JOBB FÖR GRVIDA KVINNOR OCH KVINNOR MED BARN UNDER ETT OCH ETT ÅR

Artikel 254 i Ryska federationens arbetslag reglerar förfarandet för att överföra gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år till lättare arbete.

Som följer av denna artikel är arbetsgivaren skyldig att sänka produktionsnormerna och servicenormerna om detta föreskrivs i läkarutlåtandet och kvinnan har skrivit en motsvarande ansökan. Det är också viktigt att uppmärksamma arbetande kvinnor på det faktum att tills beslutet fattas att ge en gravid kvinna ett annat jobb som utesluter inverkan av negativa produktionsfaktorer, är hon föremål för frigivning från arbetet med bibehållande av genomsnittlig inkomst för alla uteblivna arbetsdagar till följd av detta på arbetsgivarens bekostnad.

Arbetsgivarens vägran till en gravid kvinna att underlätta arbetsvillkoren för det utförda arbetet eller att gå över till ett lättare jobb, och till en kvinna med barn under 1,5 år - att gå över till ett annat jobb om det är omöjligt att utföra det tidigare jobbet har den arbetande kvinnan rätt att överklaga i domstol okej. Om domstolen erkänner de angivna kraven som motiverade kan den besluta att flytta över kvinnan till annat arbete.

På liknande sätt behandlas arbetskonflikter i andra frågor om att säkerställa gynnsamma arbetsvillkor för gravida kvinnor och mödrar med små barn. barndom(Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol daterad 25 december 1990 nr 6 "Om vissa frågor som uppstår när domstolarna tillämpar lagstiftningen som reglerar kvinnors arbete").

Mammaledighet

I enlighet med art. 255 i Ryska federationens arbetslagstiftning beviljas kvinnor, på deras ansökan och i enlighet med en medicinsk rapport, mammaledighet på 70 (vid flerbördsgraviditet - 84) kalenderdagar före förlossningen och 70 (i fallet med komplicerad förlossning - 86, med födseln av två eller flera barn - 110) kalenderdagar efter förlossningen med betalning av statliga socialförsäkringsförmåner i det belopp som fastställs i lag.

När det gäller ledighetens längd bör det noteras att separata lagstiftningsakter har ökat ledighetens längd för kvinnor. I synnerhet, enligt punkt 7 i del 1 i art. 13, punkt 8, del 1, art. 18 och art. 20 i Ryska federationens lag av den 15 maj 1991 nr 1244-1 "Om socialt skydd för medborgare som exponeras för strålning till följd av Tjernobyl-katastrofen" för kvinnor som exponerats för strålning till följd av Tjernobyl-katastrofen, permanent bosatta (arbetar) på territoriet för bosättningszonen med rätt till vidarebosättning, såväl som kvinnor som permanent bor (arbetar) i vidarebosättningszonen innan de flyttar till andra områden, ges förlossningsledighet för en varaktighet av 90 kalenderdagar med fritidsaktiviteter utanför territoriet för radioaktiv kontaminering.

Moderskapsledighet beviljas på grundval av en anställds ansökan och ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat av den berörda medicinska institutionen. Med tanke på att mammaledighetens längd beräknas i kalenderdagar, räknas inte bara arbetsdagar utan även helger och helgdagar med i denna ledighet. Moderskapsledighet ingår i den totala och oavbrutna arbetslivserfarenheten, inklusive den tjänstgöringstid som ger rätt till årlig semester.

BARNOMSORGSSEmester

I artikel 256 i Ryska federationens arbetslag fastställs att hon på begäran av en kvinna beviljas föräldraledighet tills barnet fyller 3 år.

Den angivna ledigheten beviljas kvinnan helt eller delvis inom en 3-årsperiod och upprättas på uppdrag av arbetsgivaren. En kvinna har rätt att när som helst avbryta sin semester och återgå till arbetet. I det här fallet lämnar hon in en lämplig ansökan, arbetsgivaren ger en order om att kvinnan ska gå till jobbet. Om hon nekas sitt tidigare jobb har kvinnan rätt att väcka talan i domstol. Dessutom har kvinnan (eller annan familjemedlem som vårdar barnet) när som helst därefter rätt att få sådan ledighet igen.

Enligt del 3 i art. 256 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på begäran av en kvinna, medan hon är föräldraledig, kan hon arbeta deltid eller hemma samtidigt som hon behåller rätten att få statliga socialförsäkringsförmåner. I enlighet med del 4 i art. 256 i Rysslands arbetslagstiftning för föräldraledighetsperioden, behåller den anställde sin arbetsplats (position).

Och här bör arbetsgivarens uppmärksamhet uppmärksammas på följande. I praktiken, om en kvinna går på föräldraledighet, ska arbetsgivaren, på grundval av art. 59 i Rysslands arbetslagstiftning sluter ett visstidsanställningsavtal med en annan anställd under hela kvinnans semester. I detta avseende bör arbetsgivaren vara medveten om att anställningsavtalets löptid i detta fall görs beroende av när den frånvarande arbetstagaren återvänder för att utföra sina arbetsuppgifter, eftersom kvinnan har rätt att lämna semestern när som helst.

Enligt del 5 i art. 256 i Ryska federationens arbetslag, räknas föräldraledighet i den allmänna och kontinuerliga anciennitet, samt arbetslivserfarenhet inom specialiteten (förutom fall av beviljande av pension på förmånliga villkor).

GARANTIER FÖR KVINNOR NÄR SÄNDAS PÅ AFFÄRSRESOR, ENGAGERADE I ÖVERTIDSARBETE, ARBETE UNDER NATT, HELG OCH FRÅN ARBETSSEmester

Artikel 259 i den ryska federationens arbetslag innehåller ett förbud mot att skicka gravida kvinnor på affärsresor, delta i övertidsarbete, nattarbete, helger och icke-arbetande helgdagar.

När det gäller kvinnor med barn under 3 år bör det noteras att i enlighet med del 2 i art. 259 i den ryska federationens arbetslagstiftning, att skicka dem på affärsresor, delta i övertidsarbete, arbeta på natten, helger och icke-arbetande helgdagar är tillåtet under förutsättning av deras skriftliga medgivande och att detta inte är förbjudet enligt deras medicinska rekommendationer. Samtidigt ska de mot kvitto bekanta sig med sin rätt att vägra tjänsteresa, övertidsarbete, nattarbete, helger och helgfria helgdagar.

Del 3 av art. 259 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer också att garantierna för kvinnor med barn under 3 år också gäller anställda med funktionshindrade barn eller funktionshindrade sedan barndomen.

YTTERLIGARE LEDIGA DAGAR VID VÅRD AV FUNKTIONISKA BARN OCH FUNKTIONISKA BARN

I enlighet med art. 262 i Ryska federationens arbetslagstiftning för vård av barn med funktionshinder och personer med funktionshinder från barndomen tills de fyller 18 år, har en kvinna rätt att på sin skriftliga ansökan få 4 extra betalda lediga dagar per månad .

Förfarandet för att bevilja och betala för ytterligare lediga dagar regleras av dekretet från Rysslands arbetsministerium och Ryska federationens socialförsäkringsfond daterat den 4 april 2000 nr 26/34 "Om godkännande av en förklaring om förfarandet för att bevilja och betala ytterligare lediga dagar per månad till en av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) för vård av funktionshindrade barn.

Förtydligandet föreskriver att 4 extra betalda lediga dagar för vård av barn med funktionsnedsättning och personer med funktionsnedsättning från barndomen tills de fyller 18 år ges under en kalendermånad till en av de arbetande föräldrarna på dennes begäran och utfärdas på uppdrag av arbetsgivare på grundval av ett intyg om socialt skydd av befolkningen på funktionshindrade barn, som visar att barnet inte hålls i en specialiserad barnanstalt på fullt statligt stöd.

YTTERLIGARE SEMESTER UTAN LÖN

Artikel 263 i Ryska federationens arbetslag slår fast att en anställd med två eller flera barn under 14 år, en anställd med ett funktionshindrat barn under 18 år, en ensamstående mamma som uppfostrar ett barn under 14 år kan beviljas ytterligare årlig ledighet utan lön betalning vid lämplig tidpunkt i upp till 14 kalenderdagar.

Här bör noteras att sådan ledighet kan beviljas om det föreskrivs i kollektivavtalet.

Den angivna ledigheten kan kopplas till den årliga semestern eller användas separat (helt eller delvis). Överföring av denna ledighet till nästa arbetsår är inte tillåten.

UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSAVTALET PÅ ARBETSGIVARENS INITIATIV

Den ryska federationens arbetslagstiftning innehåller ett antal regler som uttryckligen förbjuder arbetsgivare att avskeda anställda i följande fall:

· gravida kvinnor (med undantag för fallet med likvidation av organisationen) (del 1 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag);

· kvinnor med barn under 3 år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under 18), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor (med undantag för uppsägning på grund av organisationens likvidation); för hälsan; upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär påföljd; en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd; utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller varuvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida; uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete; en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för hans arbetsuppgifter; att arbetstagaren lämnar in falska dokument eller medvetet falsk information till arbetsgivaren när ett anställningsavtal ingås (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

När domstolarna prövar anspråken från kvinnor vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren under graviditeten, återinförs de av domstolen i arbetet, oavsett om arbetsgivaren kände till graviditeten och om den bevarades vid tidpunkten för behandlingen av ärendet (punkt 15 i resolutionen från Plenum för Högsta domstolen i Ryska federationen den 25 december 1990 nr 6 "I vissa frågor som uppstår när domstolarna tillämpar lagstiftningen som reglerar kvinnors arbete") .

Om en gravid kvinna önskar avgå efter överenskommelse mellan parterna, genom egen vilja, inga begränsningar är satta.

I enlighet med art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom ett visstidsanställningsavtal ingås i arbetsgivarens intresse, först och främst, måste arbetsgivaren, i skrift varna arbetstagaren om uppsägning av anställningsavtalet 3 dagar innan anställningsavtalets utgång. Underlåtenhet att följa detta villkor översätter ett visstidsanställningsavtal till ett avtal som ingås på obestämd tid (del 4, klausul 2, artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

I praktiken bryter arbetsgivaren ofta denna norm, varning arbetstagaren antingen en dag i förväg eller på uppsägningsdagen, vilket är en ovillkorlig grund för att häva föreläggandet att säga upp arbetstagaren.

Det bör noteras att i enlighet med del 2 i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i händelse av att ett visstidsanställningsavtal löper ut under en kvinnas graviditet, är arbetsgivaren skyldig att på hennes begäran förlänga anställningsavtalets löptid tills hon har rätt till mammaledighet. I den tidigare arbetslagstiftningen (del 2 i artikel 170 i Ryska federationens arbetslagstiftning) var arbetsgivaren skyldig att anställa en sådan kvinna.

Ett anställningsavtal som ingåtts för den tid som en frånvarande anställds uppgifter utförs upphör i samband med att denna anställde återgår till arbetet. Vid ingående av sådana avtal är det viktigt att uppmärksamma att om ingåendet av ett visstidsanställningsavtal är förenat med frånvaro från arbetet för en kvinna som är tjänstledig för att ta hand om ett barn under 3 år, den specifika avtalsperioden anges inte. Detta beror på att lagen inte begränsar moderns rätt att gå till jobbet när som helst som passar henne inom en 3-årsperiod. Dessutom bör uppmärksamhet också ägnas åt tjänstemäns administrativa och straffrättsliga ansvar för omotiverad uppsägning av en kvinna på grund av hennes graviditet. I synnerhet konst. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott fastställer att brott mot arbetslagstiftningen och arbetsskyddet innebär att tjänstemän åläggs administrativa böter på mellan fem till femtio gånger minimilönen.

Överträdelse av denna lagstiftning av en person som tidigare utsatts för administrativt straff för ett liknande administrativt brott medför redan diskvalifikation av en tjänsteman under en period av ett till tre år.

Enligt art. 145 i Ryska federationens arbetslagstiftning, omotiverad uppsägning av en kvinna baserat på hennes graviditet, såväl som omotiverad uppsägning av en kvinna med barn under 3 år, straffas med böter på upp till 200 tusen rubel. eller till beloppet av den dömdes lön eller annan inkomst under en period av upp till 18 månader, eller genom tvångsarbete under en period av 120 till 180 timmar.

"Personalfråga", 2012, N 8

EGENSKAPER FÖR REGLERING AV ARBETE FÖR KVINNOR OCH BARN

Funktioner i arbetslagstiftningen - normer som delvis begränsar tillämpningen generella regler i samma frågor eller ge ytterligare regler för vissa kategorier av arbetstagare. Frågorna om arbetsreglering av vissa kategorier av arbetstagare diskuteras i avsnitt. XII Ryska federationens arbetslag.

Enligt art. 252 i den ryska federationens arbetslag, fastställs det att arbetets art och villkor, kroppens psykofysiologiska egenskaper, naturliga och klimatiska förhållanden, förekomsten av familjeansvar, såväl som andra skäl som anges i arbetslagen från Ryska federationen eller andra reglerande dokument, kan vara skäl för särskild arbetslagstiftning. Funktioner i arbetslagstiftningen bör finnas i anställningsavtalet, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser. Samtidigt kan funktionerna i arbetslagstiftningen, som innebär en minskning av garantinivån för anställda, begränsning av deras rättigheter, ökning av deras disciplinära och (eller) materiella ansvar, fastställas uteslutande av den ryska arbetskoden förbundet eller i de fall och på det sätt som den föreskriver.

Funktioner i regleringen av kvinnors och personers arbete

med familjeansvar

Begränsning av kvinnors arbete

Enligt art. 253 i den ryska federationens arbetslag begränsar användningen av kvinnors arbete i tungt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, såväl som i underjordiskt arbete, med undantag för icke-fysiskt arbete eller arbete med sanitets- och hushållstjänster. Det är förbjudet att använda kvinnors arbete i arbete relaterat till lyft och manuell rörelse av vikter som överstiger de högsta tillåtna normerna för dem.

Listan över hårt arbete och arbete med skadliga och farliga arbetsförhållanden, där användningen av kvinnors arbete är förbjudet, godkändes genom dekret från Ryska federationens regering den 25 februari 2000 N 162 (nedan - listan ). Enligt denna lista är det förbjudet att använda kvinnors arbetskraft i vissa befattningar inom följande sektorer:

Arbete relaterat till att lyfta och flytta tunga föremål manuellt;

Underjordiska arbeten;

Metallbearbetning;

Byggnads-, installations- och reparations- och konstruktionsarbeten;

Brytning;

Geologisk utforskning och topografiska och geodetiska arbeten;

Borrning av brunnar;

Utvinning av olja och gas;

Järnmetallurgi;

Icke-järnmetallurgi;

Reparation av utrustning för kraftverk och nätverk;

Tillverkning av slipmedel;

Elektrisk produktion;

Radioteknik och elektronisk produktion;

Tillverkning och reparation av flygplan;

Skeppsbyggnad och fartygsreparation;

Kemisk produktion;

Produktion och bearbetning av gummiblandningar;

Bearbetning av olja, gas, skiffer och kol, produktion av syntetiska petroleumprodukter, petroleumoljor och smörjmedel;

Avverkning och forsränning;

Tillverkning av massa, papper, kartong och produkter därav;

Cementproduktion;

Tillverkning av armerad betong och betongprodukter och strukturer;

Tillverkning av värmeisoleringsmaterial;

Tillverkning av mjuka tak- och vattentätningsmaterial;

Tillverkning av glas och glasprodukter;

Textil och lätt industri;

livsmedelsindustrin;

Järnvägstransport och tunnelbana;

Biltransporter;

Sjötransport;

Flodtransporter;

civil luftfart;

Tryckproduktion;

Tillverkning av musikinstrument;

Lantbruk;

Arbeten utförda inom olika sektorer av ekonomin.

Reglering av arbetskraften för kvinnor som arbetar på landsbygden

Dekret från RSFSR:s högsta råd av den 1 november 1990 N 298/3-1 godkände brådskande åtgärder för att förbättra statusen för kvinnor, familjer, moderskap och barndom (nedan kallat Brådskande åtgärder). Enligt detta dokument är kvinnor på landsbygden etablerade:

Varaktigheten av den årliga grundledigheten är inte mindre än 28 kalenderdagar;

Ytterligare en ledig dag per månad utan lön;

36-timmarsarbetsvecka, om inte en kortare arbetsvecka föreskrivs i andra lagar. Samtidigt utgår lön med samma belopp som för hela veckoarbetet (41 timmar);

Förmån på arbetsplatsen för modern, fadern eller vårdnadshavaren för vård av ett barn upp till tre år på månadsbasis till ett belopp av minimilönen för det första barnet med en ökning av förmånen med 50 % för varje efterföljande barn. För personer bosatta i regioner och orter där regionala lönekoefficienter fastställs bestäms bidragets storlek med hjälp av koefficienterna. Om det finns olika koefficienter för löner i ett givet område, tillämpas de koefficienter som fastställts för lönerna för arbetare och icke-produktionsanställda;

Ökade med 30 % löner för kvinnor i arbeten där arbetsdagen enligt arbetsförhållanden är uppdelad i delar (med en paus på mer än 2 timmar);

Gravida kvinnor och ammande mödrar får gratis utdelning av livsmedel som produceras av gården. Normerna för utfärdande är fastställda av arbetskollektivet.

förlossning av gravida kvinnor och arbetare,

ha barn under 3 år

Bestämmelsen i art. 254 i Ryska federationens arbetskod fastställer förfarandet för att överföra gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år till ett annat jobb. Gravida kvinnor har, i enlighet med en medicinsk rapport och på deras ansökan, reducerade produktionshastigheter, servicenivåer, eller så flyttas dessa kvinnor till ett annat jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer, samtidigt som de bibehåller sin genomsnittliga inkomst från sitt tidigare jobb. Kom ihåg att den genomsnittliga inkomsten beräknas baserat på det förfarande som fastställts genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 N 922.

Tills en gravid kvinna får ett annat jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer, är hon föremål för friskrivning från arbetet med bevarande av den genomsnittliga lönen för alla uteblivna arbetsdagar som ett resultat av detta på arbetsgivarens bekostnad.

När de genomgår en obligatorisk dispensundersökning i medicinska institutioner behåller gravida kvinnor sina genomsnittliga inkomster på arbetsplatsen.

Kvinnor med barn under ett och ett halvt år, om det är omöjligt att utföra sitt tidigare arbete, överförs de efter ansökan till ett annat arbete med lön för det utförda arbetet, men inte lägre än den genomsnittliga lönen för tidigare arbete tills barnet fyller ett och ett halvt år.

Gravida kvinnor beviljas mammaledighet på begäran. Grunden för beviljande av ledighet är ett tillfälligt invaliditetsintyg utfärdat i enlighet med kraven i förordningen från ministeriet för hälsa och social utveckling den 29 juni 2011 N 624n. Ledighetens längd är 70 (vid flerbördsgraviditet - 84) kalenderdagar före förlossningen och 70 (vid komplicerad förlossning - 86, vid födsel av två eller flera barn - 110) kalenderdagar efter förlossningen. Moderskapsledigheten beräknas totalt och beviljas kvinnan helt oavsett hur många dagar hon faktiskt använde innan förlossningen.

På begäran av en kvinna beviljas hon föräldraledighet tills barnet fyller tre år. Förfarandet och villkoren för att betala förmåner för statlig socialförsäkring under perioden för den angivna semestern bestäms av federala lagar (artikel 256 i Ryska federationens arbetslag). Föräldraledigheten får användas helt eller delvis även av barnets far, mormor, farfar, annan släkting eller vårdnadshavare som faktiskt vårdar barnet.

På begäran av en kvinna eller personer som avses i punkt 2 i denna artikel kan de under föräldraledighet arbeta deltid eller hemma, samtidigt som de behåller rätten till statliga socialförsäkringsförmåner. Under föräldraledigheten behåller arbetstagaren arbetsplatsen (tjänsten).

Artikel 257 i Ryska federationens arbetslag reglerar förfarandet för ledighet för anställda som har adopterat barn. Anställda som har adopterat ett barn beviljas ledighet för tiden från adoptionsdagen till utgången av 70 kalenderdagar från födelsedagen adopterat barn, och vid samtidig adoption av två eller flera barn - 110 kalenderdagar från födelsedatumet.

På begäran av anställda som har adopterat ett barn (barn) beviljas de föräldraledighet tills de fyller tre år.

I händelse av adoption av ett barn (barn) av båda makarna, beviljas dessa semester till en av makarna efter eget gottfinnande.

Kvinnor som har adopterat ett barn, på deras begäran, i stället för den ledighet som anges i punkt 1 i denna artikel, beviljas mammaledighet för tiden från dagen för adoptionen av barnet till utgången av 70 kalenderdagar, och om två eller fler barn adopteras samtidigt - 110 kalenderdagar från den dag de föddes.

Arbetande kvinnor med barn under ett och ett halvt år ges, utöver en paus för vila och mat, ytterligare pauser för att mata barnet (barnen) minst var tredje timme, som varar minst 30 minuter vardera (artikel 258 i Ryska federationens arbetslag). Om en arbetande kvinna har två eller flera barn under ett och ett halvt år, är längden på pausen för matning satt till minst en timme.

På begäran av kvinnan läggs pauser för matning av barnet (barn) till rasten för vila och näring, eller överförs i sammanfattad form både till början och slutet av arbetsdagen (arbetspass) med en motsvarande minskning i det (henne).

Pauser för att mata barnet (barnen) ingår i arbetstiden och betalas som medelinkomst.

Man bör också komma ihåg att gravida kvinnor inte kan vara inblandade i övertidsarbete, arbete på natten, helger och icke-arbetande helgdagar, samt åka på affärsresor. Att skicka på tjänsteresor, delta i övertidsarbete, nattarbete, helger och icke-arbetande helgdagar för kvinnor med barn under tre år är endast tillåtet med deras skriftliga medgivande och förutsatt att detta inte är förbjudet för dem i enlighet med en medicinsk rapportera. Samtidigt ska kvinnor med barn under tre år informeras skriftligen om sin rätt att vägra skickas på tjänsteresa, att bedriva övertidsarbete, arbeta natt, helger och lediga helgdagar.

Ovanstående bestämmelser gäller mödrar och fäder som uppfostrar barn under fem år utan make, anställda med funktionshindrade barn och anställda som vårdar sjuka familjemedlemmar enligt läkarutlåtande.

I enlighet med art. 260 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en kvinna, på hennes begäran, beviljas årlig betald semester, oavsett tjänstetiden hos denna arbetsgivare före eller omedelbart efter mammaledighet.

Det är inte tillåtet att säga upp ett anställningsavtal med en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Vid utgången av ett visstidsanställningsavtal under kvinnans graviditet är arbetsgivaren skyldig att efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget förlänga anställningsavtalets giltighetstid till kl. slutet av graviditeten. En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, lämna ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Om kvinnan samtidigt faktiskt fortsätter att arbeta efter graviditetens slut, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med henne på grund av att det löper ut inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick reda på eller borde ha fått reda på det. om faktumet av slutet av graviditeten.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med gravida kvinnor är inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.

Det är tillåtet att säga upp en kvinna på grund av att anställningsavtalet löper ut under hennes graviditet, om anställningsavtalet ingicks för den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter och det är omöjligt, med kvinnans skriftliga medgivande, att överföra henne före graviditetens slut till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (som en ledig tjänst eller ett jobb, motsvarande kvinnans kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som en kvinna kan utföra, med hänsyn till hennes tillstånd av hälsa. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla de lediga tjänster som uppfyller de specificerade krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Det är inte heller tillåtet att säga upp ett anställningsavtal med kvinnor med barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett funktionshindrat barn under arton), andra personer som uppfostrar dessa barn utan mor, på initiativ av arbetsgivaren. Följande fall är ett undantag:

1) avveckling av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare;

2) upprepad bristande uppfyllelse av en anställd utan giltiga skäl av arbetsuppgifter, om han har en disciplinär påföljd;

3) en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd:

Frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i sträck. under arbetsdagen (skift);

Utseendet av en anställd på jobbet (på sin arbetsplats eller på arbetsgivarorganisationens eller anläggningens territorium där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkoholiskt, narkotiskt eller annat giftigt berusning;

Avslöjande av lagligt skyddade hemligheter (statliga, kommersiella, officiella och andra), som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter från en annan anställd;

Stöld på arbetsplatsen (inklusive mindre) av annans egendom, förskingring, dess avsiktliga förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som är behörig att pröva fall av administrativa förseelser;

En anställds brott mot arbetarskyddskrav som fastställts av arbetarskyddskommissionen eller arbetarskyddskommissarie, om denna överträdelse medför allvarliga konsekvenser (olycka i arbetet, olycka, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

4) utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller varuvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida;

5) begå av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

6) en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter;

7) inlämnande av falska dokument från arbetstagaren till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

8) användning, inklusive en enda, av utbildningsmetoder förknippade med fysiskt och (eller) psykiskt våld mot en elevs eller elevs personlighet.

En av föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) för vård av funktionshindrade barn får efter skriftlig ansökan fyra extra betalda lediga dagar per månad, som kan användas av någon av dessa personer eller delas av dem sinsemellan efter eget gottfinnande . Betalning för varje ytterligare ledig dag görs i beloppet av genomsnittlig inkomst och på det sätt som fastställs av federala lagar.

Kollektivavtalet kan fastställa ytterligare årlig semester utan lön vid en tidpunkt som är lämplig för dem i upp till 14 kalenderdagar för följande anställda (artikel 263 i Ryska federationens arbetslag):

En anställd som har två eller flera barn under fjorton år;

En anställd som har ett funktionshindrat barn under arton år;

En ensamstående mamma som uppfostrar ett barn under fjorton år;

En pappa som uppfostrar ett barn under fjorton år utan mamma.

Ytterligare ledighet i detta fall, på begäran av den anställde, kommer att kopplas till den årliga betalda ledigheten eller användas helt eller delvis.

Garantier och förmåner som ges till kvinnor i samband med moderskap (begränsning av nattarbete och övertidsarbete, engagemang i arbete på helger och helgdagar, uppdrag på tjänsteresor, tillhandahållande av extra semester, fastställande av förmånliga arbetsvillkor och andra garantier och förmåner etablerade lagar och andra normativa rättsakter) gäller för fäder som uppfostrar barn utan en mor, samt för vårdnadshavare (vårdnadshavare) till minderåriga.

Funktioner i arbetsreglering av en anställd

under 18 år

Det är förbjudet att anställa personer under 18 år i arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, i underjordiskt arbete samt i arbete vars utförande kan skada deras hälsa och moralisk utveckling(spelverksamhet, arbete i nattkabaréer och nattklubbar, produktion, transport och handel med alkoholhaltiga drycker, tobaksprodukter, narkotiska och andra giftiga droger) (Artikel 265 i Ryska federationens arbetslag). Dekret från Ryska federationens regering av den 25 februari 2000 N 163 godkände listan över hårt arbete och arbete med skadliga arbetsförhållanden, i vars utförande det är förbjudet att använda arbetskraft från personer under arton år. Det är detta dokument som arbetsgivaren bör vägledas av vid anställning av minderåriga.

Dessutom, vid anställning av personer under 18 år, måste arbetsgivaren kräva att han genomgår en preliminär obligatorisk läkarundersökning (undersökning) i enlighet med kraven i ordern från Rysslands hälso- och sjukvårdsministerium av den 14 mars 1996 N 90. Syftet med en sådan undersökning är att fastställa huruvida de anställdas hälsotillstånd överensstämmer med det arbete som ålagts dem.

Preliminära och periodiska medicinska undersökningar av anställda utförs av medicinska institutioner (organisationer) med någon form av ägande som har en lämplig licens och certifikat. En undersökning av en psykiater utförs i en psykoneurologisk dispensary (avdelning, kontor) på den permanenta bostaden för ämnet.

Läkarundersökningens uppgifter förs in i den öppna journalen. Varje läkare som deltar i undersökningen ger sin åsikt om yrkesmässig lämplighet och beskriver, om så är indicerat, nödvändiga medicinska och rekreationsåtgärder. På ett separat blad, uppgifterna om den anställdes yrkesväg (företag, verkstad, plats, yrke, tjänstgöringstid, skadliga, farliga ämnen och produktionsfaktorer) och den slutliga slutsatsen om hälsotillståndets överensstämmelse med det tilldelade arbetet eller annan slutsats (vid tillfällig eller permanent övergång till annan anställning) anges.

Anställda som har klarat en preliminär eller periodisk läkarundersökning och befunnits lämpliga att arbeta med skadliga, farliga ämnen och produktionsfaktorer får en lämplig slutsats undertecknad av den behandlande läkaren och förseglad av den medicinska institutionen. Vid individuell intagning förs uppgifter om obligatorisk användning av protes, hörapparat, glasögon etc. in i nämnda slutsats.

Personer under 18 år är föremål för en obligatorisk läkarundersökning (undersökning) årligen, som redan kommer att utföras på arbetsgivarens bekostnad.

Årlig betald grundledighet för anställda under 18 år ges under 31 kalenderdagar vid en tidpunkt som passar dem.

Personer under 18 år är förbjudna att:

Skicka på affärsresor;

Att involvera i övertidsarbete, arbete nattetid, helger och arbetsfria helgdagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal med anställda under arton år på initiativ av arbetsgivaren (förutom i händelse av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare), förutom efterlevnad av allmän ordningär tillåtet endast med samtycke från den berörda statliga yrkesinspektionen och kommissionen för minderåriga och skyddet av deras rättigheter.

För arbetare under 18 år sätts produktionstakten utifrån allmänna normer produktion i proportion till den minskade arbetstiden som fastställts för dessa arbetare.

För anställda under arton år som kommer i arbete efter examen från allmänna läroanstalter och utbildningsinstitutioner för grundläggande yrkesutbildning, samt de som har genomgått yrkesutbildning i arbetet, i enlighet med arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller normer arbetsrätt, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, ett anställningsavtal kan fastställa reducerade produktionstakt.

I artikel 271 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs att vid tidslöner betalas löner till anställda under 18 år med hänsyn till den minskade arbetstiden. Arbetsgivaren kan på egen bekostnad göra ytterligare betalningar till dem upp till lönenivån för anställda i de relevanta kategorierna under hela det dagliga arbetet.

Arbete av arbetstagare under 18 år antagna till ackordsarbete betalas enligt fastställda ackordsavgifter. Arbetsgivaren kan för dem, på egen bekostnad, fastställa en tilläggsersättning upp till taxan för den tid med vilken varaktigheten av deras dagliga arbete minskas.

Ersättning till anställda under 18 år som studerar i allmänhet läroanstalter, läroanstalter för grund-, gymnasie- och högre yrkesutbildning och som arbetar på sin fritid, görs i proportion till den arbetade tiden eller beroende på produktionen. Arbetsgivaren får fastställa lönetillägg för dessa anställda på egen bekostnad.

T. Mezhueva

Journalexpert

Signerad för tryck

Den rättsliga regleringen av arbetet för denna kategori av kvinnor i Ryska federationens arbetslag har inte genomgått betydande förändringar. Innehållet i endast vissa normer som rör anställning, utsändning på affärsresor, upprättande av en arbetsregim och uppsägning från arbetet har förändrats, med hänsyn tagen till de förändringar som äger rum på arbetsmarknaden i samband med reformen av ekonomin. I enlighet med del 5 i art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på begäran av en person som nekas anställning, inklusive på begäran av en gravid kvinna, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen rapportera orsaken till vägran. Vägran att ingå ett anställningsavtal kan överklagas till domstol. Dessutom, vid en omotiverad vägran att anställa en gravid kvinna, kan tjänstemannen som anförtros anställningsplikten hållas straffrättsligt ansvarig.

Ett anställningsavtal med gravida kvinnor i syfte att skydda deras hälsa kan inte ingås endast i de fall som anges i lagstiftningen. Till exempel bör gravida kvinnor inte anställas för att utföra arbete på rotationsbasis.

Graviditet och amning, missfall och fosteravvikelser i analysen av kvinnor som planerar att föda är vanliga kontraindikationer för tillträde till kontakt med skadliga, farliga ämnen och produktionsfaktorer, samt för anställning.

Gravida kvinnor kan nekas deltidsanställning om det vid prövning av ärendet visar sig att merarbetet kan få konsekvenser som påverkar deras hälsa.

Ett test vid anställning, tillåtet efter överenskommelse mellan parterna för att verifiera de anställdas överensstämmelse med det tilldelade arbetet, är inte etablerat för gravida kvinnor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Gravida kvinnor, för att skydda sin hälsa, är fortfarande förbjudna att skickas på affärsresor, inblandade i övertidsarbete, arbete på natten, på helger och icke-arbetande helgdagar (del 1 av artikel 259 i Ryska federationens arbetslagstiftning ). Följaktligen kan dessa kvinnors vägran att utföra det angivna arbetet inte betraktas som ett brott mot arbetsdisciplinen av dem.

Vid beslut om frigivning av gravida kvinnor från nattarbete måste hänsyn tas till att dessa kategorier av kvinnor inte kan delta i arbete nattetid och i de fall endast en del av arbetstiden infaller nattetid, till exempel vid kvällspass. slutar senare än 22 timmar.

Den ryska federationens arbetslag behåller också en norm som tillåter en gravid kvinna att vid behov arbeta deltid. Så enligt del 1 i art. 93 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på begäran av en gravid kvinna, är arbetsgivaren skyldig att upprätta en deltidsarbetsdag eller en deltidsarbetsvecka för henne med betalning i proportion till de arbetade timmarna eller beroende på utgången.

Traditionellt hade gravida kvinnor, om de hade ett lämpligt läkarintyg, lättare arbetsförhållanden: minskade produktionshastigheter, servicenivåer, eller så flyttades de till ett annat jobb som uteslöt inverkan av negativa produktionsfaktorer samtidigt som de bibehöll genomsnittliga inkomster. Tyvärr, i den hårda verkligheten i våra liv, tvingas gravida kvinnor att åka på affärsresor, arbeta över normen, etc. för att stanna på arbetsmarknaden. Således riskerar inte bara sin egen utan också det ofödda barnets hälsa.

Fram till frågan om att ge en gravid kvinna ett annat, enklare och uteslutande inverkan av negativa produktionsfaktorer arbete, var hon föremål för friskrivning från arbetet med bevarande av den genomsnittliga inkomsten för alla uteblivna arbetsdagar som ett resultat av detta på bekostnad av organisationen (artikel 164 i Ryska federationens arbetslag). En liknande regel finns också inskriven i del 1 och del 2 i art. 254 i Ryska federationens arbetslagstiftning. När det tillämpas, som före antagandet av Ryska federationens arbetslagstiftning. När man tillämpar det, som före antagandet av Ryska federationens arbetskod, är det nödvändigt att vägledas av de hygieniska rekommendationerna för rationell sysselsättning av gravida kvinnor, godkända av Rysslands statliga kommitté för sanitär och epidemiologisk övervakning och ministeriet of Health of Russia den 21-23 december 1993.

Gravida kvinnor bör i enlighet med en medicinsk rapport ges differentierade produktionshastigheter med en genomsnittlig minskning på upp till 40 % av den konstanta hastigheten. Gravida kvinnor bör befrias från att utföra arbete som överstiger kriterierna för optimal arbetsbelastning. De bör släppas i händelse av bristande efterlevnad av kraven för teknisk verksamhet, utrustning, arbetsplatser där gravida kvinnors arbete kommer att användas. Särskilt föreskrivs att gravida kvinnor inte ska utföra operationer relaterade till att lyfta arbetsföremål över axelbandets nivå, med att lyfta föremål från golvet, med övervägande statisk spänning i musklerna i benen och magen, tvingade arbetsställningar (hukande, knästående, böjd över , med en bållutning på mer än 15 grader, etc.). För gravida kvinnor bör operationer på löpande band med en påtvingad arbetsrytm, åtföljd av neuro-emotionell stress, uteslutas.

Gravida kvinnor bör inte arbeta under förhållanden med exponering för infraröd strålning, vibrationer, ultraljud, joniserande strålning, under förhållanden med plötsliga förändringar i barometertrycket, exponering för industriella aerosoler, potentiellt farliga kemiska substanser, inget naturligt ljus osv.

Den optimala vikten av lasten vid lyft och förflyttning av tunga laster vid växling med annat arbete (upp till 2 gånger per timme) bör inte överstiga 2,5 kg; vid lyft och förflyttning av tunga laster konstant under ett arbetspass - 1,25 kg. Den totala massan av gods som flyttas under varje timme av ett arbetsskift på ett avstånd av upp till 5 meter från arbetsytan bör inte överstiga 60 kg. Teknologiska operationer som ska utföras av kvinnor under graviditeten väljs bland de som finns tillgängliga på detta företag, förutsatt att de uppfyller de professionella kriterierna för optimal arbetsbelastning: förlossningen måste vara helt mekaniserad, arbetsställningen är fri. Går per skift - upp till 2 km. Rörelsetakten är fri osv.

För att säkerställa att gravida kvinnor överförs till enklare arbete i rätt tid, exklusive effekterna av negativa produktionsfaktorer, rekommenderas arbetsgivarna, med beaktande av yttrandet från det relevanta valda fackliga organet, i samförstånd med de sanitära tillsynsmyndigheterna, att inrätta en arbetsplats i enlighet med medicinska krav och bestämma vilken typ av arbete till vilket de kan överföras gravida kvinnor, eller som kan utföras av dem hemma, samt skapa särskilda verkstäder (sektioner) för användning av deras arbetskraft eller skapa för detta syfte produktion och workshops på gemensam basis. Skapandet av sådana verkstäder förblev inte en god önskan.

Exempel. Sedan 1991 har Magnitogorsk Iron and Steel Works drivit en sektion av lättad förlossning för gravida kvinnor - hälsoverkstaden, där kvinnor efter en kort utbildning producerar de nödvändiga produkterna för anläggningen plagg. Varaktigheten av deras arbetstid är 6 timmar med obligatoriska pauser för att ta de procedurer som föreskrivs av läkaren, psykologisk avlastning och vila.

Behovet av att skapa specialiserade platser för rationell anställning av gravida kvinnor i jordbruksorganisationer. Specialverkstäder och sektioner bör endast placeras i rum med naturligt ljus och naturligt luftutbyte. Rummets höjd måste vara minst 3 meter. Golvet ska vara varmt och inte halt osv. Motsvarande krav ställs också på organisationen av arbetsplatser, tekniska processer, utrustning av vilorum och rum för gymnastik, sanitet och hygien och konsumenttjänster.

En arbetsgivares vägran att flytta över en gravid kvinna till ett annat jobb, exklusive påverkan av negativa produktionsfaktorer, kan överklagas av henne till domstol. Om rätten finner avslaget oskäligt kan beslut fattas som förpliktar arbetsgivaren att flytta sökanden till annat arbete. Och för alla arbetsdagar. Missad från tidpunkten för inlämning av en medicinsk rapport till verkställighet av ett domstolsbeslut, måste en gravid kvinna betalas lön baserad på genomsnittlig inkomst på bekostnad av arbetsgivaren.

När gravida kvinnor och kvinnor med barn under 1,5 år flyttas till ett annat arbete behåller de vissa av de förmåner som de åtnjöt före flyttningen, till exempel; tiden för utförandet av det angivna arbetet ingår i tjänstgöringstiden för pension i samband med speciella villkor arbetskraft i de fall arbetet före överlåtelsen gav rätt till sådan pension. Om en gravid kvinna som får terapeutisk och förebyggande näring, i enlighet med en medicinsk rapport, flyttas till ett annat arbete för att eliminera kontakt med hälsoskadliga produkter innan mammaledigheten börjar, ges terapeutisk och förebyggande näring till henne tills graviditetsledighet och förlossning och under denna semester.

Återges i Ryska federationens arbetslag och regeln om bevarande av genomsnittliga inkomster för gravida kvinnor i de fall de klarar det obligatoriska medicinsk undersökning i medicinska institutioner under arbetstid (del 3 i artikel 254 i Ryska federationens arbetslag).

Föräldraledighetens längd och förfarandet för att bevilja den förblev också oförändrade. I synnerhet i enlighet med art. 255 i Ryska federationens arbetslagstiftning beviljas arbetande kvinnor, på deras begäran och i enlighet med en medicinsk rapport, mammaledighet på 70 (vid multipelgraviditet - 84) kalenderdagar före förlossningen och 70 (i fallet av komplicerad förlossning - 86, vid födseln av två eller flera barn - 110) kalenderdagar efter förlossningen med betalning av statliga socialförsäkringsförmåner i det belopp som fastställs i lag. Moderskapspenning betalas ut till arbetande kvinnor under hela mammaledigheten med medelinkomstbeloppet. Den maximala ersättningen för graviditet och förlossning under en hel kalendermånad får dock inte överstiga 11 700 rubel.

Moderskapsledigheten beräknas totalt och beviljas kvinnan i sin helhet, oavsett hur många dagar som faktiskt använts före förlossningen.

Längden på mammaledigheten för vissa kategorier av kvinnor har utökats. Kvinnor som exponerats för strålning som ett resultat av Tjernobyl-katastrofen, permanent bosatta (arbetar) på territoriet för uppehållszonen med rätt till vidarebosättning, samt kvinnor som permanent bor (arbetar) i vidarebosättningszonen innan de flyttade till andra områden, prenatal ledighet ges i 90 kalenderdagar med genomförandet av fritidsaktiviteter utanför territoriet för radioaktiv kontaminering.

Samma längd av förlossningsledighet beviljas kvinnor som permanent är bosatta i bosättningar som utsattes för radioaktiv kontaminering till följd av olyckan 1957 vid Mayak produktionsförening och utsläppet av radioaktivt avfall i Techafloden, där den genomsnittliga årliga effektiva ekvivalenten stråldosen är för närvarande över 1 m 3 c (dessutom över nivån för naturlig bakgrundsstrålning för området).

Föräldraledighetens längd kan också förlängas i enlighet med lagstiftningen från Ryska federationens konstituerande enheter. Moderskapsledighet beviljas på grundval av ett sjukskrivningsintyg utfärdat av vederbörande sjukvårdsinrättning. Ett intyg om arbetsoförmåga utfärdas från 30 graviditetsveckor åt gången i 140 kalenderdagar (70 dagar före förlossningen och 70 kalenderdagar efter förlossningen).

Vid komplicerad förlossning, även från andra städer, utfärdas ett intyg om arbetsoförmåga för ytterligare 16 kalenderdagar av den medicinska och förebyggande institutionen där förlossningen ägde rum. I dessa fall är den totala varaktigheten av för- och efterfödselledigheten 156 kalenderdagar. Vid flerbördsgraviditet utfärdas invaliditetsintyg för graviditet och förlossning från och med 28 graviditetsveckor. Samtidigt är den totala varaktigheten av för- och efterfödselledighet 194 dagar.

Vid förlossning som inträffat före 30 graviditetsveckor och ett levande barns födelse utfärdas intyg om arbetsoförmåga för graviditet och förlossning av den sjukvårdsinrättning där förlossningen ägde rum under 156 kalenderdagar, samt vid förlossning. ett dött barns födelse eller dess död - inom de första 7 dagarna efter förlossningen - under 86 kalenderdagar (se punkterna 8.1-8.3 i anvisningarna om förfarandet för utfärdande av dokument som intygar medborgarnas tillfälliga funktionshinder, godkända av ministeriet för Rysslands hälso- och sjukvårdsindustri daterad 10/19/94 nr 206 och socialförsäkringsfondens resolution 19/10/94 nr 21.

Moderskapsledighet räknas in i den totala kontinuerliga arbetserfarenheten och i synnerhet tjänstetiden som ger rätt till årlig semester (artikel 121 i Ryska federationens arbetslag).

Garantier har även reserverats för kvinnor vid fastställandet av ordningen för beviljande av årlig betald semester. Enligt art. 260 i Ryska federationens arbetslagstiftning före mammaledighet eller omedelbart efter den eller vid slutet av föräldraledigheten, beviljas en kvinna, på hennes begäran, årlig betald semester, oavsett tjänstetiden i denna organisation. I enlighet med etablerad praxis, i de fall där en kvinna inte utnyttjat ledighet under det senaste året, och mammaledigheten täcker en del av nästa arbetsår, på hennes begäran, både outnyttjad årlig semester. Om den årliga ledigheten för graviditet och förlossning sammanfaller, beviljas den årliga ledigheten på begäran av kvinnan efter utgången av förlossningsledigheten eller skjuts upp till annan period.

Den ryska federationens arbetskod innehåller inte normen i del 3 i art. 171 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som föreskriver att gravida kvinnor registrerade på medicinska institutioner i tidiga datum graviditet (upp till 12 veckor) utgår en engångsersättning. Detta betyder dock inte att sådana förmåner inte kommer att betalas ut. Lagstiftaren fastställde att när gravida kvinnor går på mammaledighet och om ovanstående villkor är uppfyllda, kommer ett sådant bidrag att betalas ut till ett belopp av 300 rubel.

De garantier för gravida kvinnor som lämnas vid uppsägning av ett anställningsavtal med dem har genomgått vissa förändringar. Således är uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med gravida kvinnor, med vilka ett anställningsavtal ingås på obestämd tid, som tidigare inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen (del 1 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning). När det gäller kvinnor med vilka ett visstidsanställningsavtal ingicks, och om giltighetstiden för ett sådant avtal löpte ut under graviditeten, i enlighet med del 2 i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivare skyldiga att på begäran av dessa kvinnor förlänga anställningskontrakt med dem tills de har rätt till mammaledighet, och att inte anställa dem, som föreskrivs i den tidigare lagstiftningen ( del 2 i artikel 170 i Ryska federationens arbetslag.

När domstolarna prövar anspråken från kvinnor vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren under graviditeten, återinförs de av domstolen i arbetet, oavsett om arbetsgivaren kände till graviditeten och om den bevarades vid tidpunkten för behandlingen av ärendet.

När gravida kvinnor sägs upp vid likvidation av organisationen får de hjälp att hitta lämpligt arbete och anställning av den statliga arbetsförmedlingen i enlighet med gällande lag. Anställning av kvinnor vars anställningsavtal löpte ut under graviditeten förlängs anställningsavtalets giltighetstid på deras begäran tills rätten till mammaledighet börjar. Denna norm ger en extra garanti till kvinnor under graviditeten. I samband med denna bestämmelse kan en arbetsgivare inte säga upp en kvinna endast på grund av att anställningsavtalets löptid har löpt ut.

| | | | 5 | | | |

Enligt den federala lagen "Om grunderna för att skydda medborgarnas hälsa i Ryska federationen" skyddas och uppmuntras moderskap i Ryska federationen av staten. För att skydda det så kallade aktiva moderskapet - graviditetsperioden, postpartum period och barnomsorg tidig ålder– Kvinnliga arbetare ges ytterligare arbetskraftsgarantier och sociala garantier.

Bland funktionerna i regleringen av gravida kvinnors arbete inkluderar tillhandahållandet av ytterligare garantier vid ingåendet av ett anställningsavtal, under den period de utför sina arbetsuppgifter och vid uppsägning, samt upprättandet av ytterligare begränsningar för användningen av deras arbetskraft.

Det är förbjudet att vägra dem att ingå ett anställningsavtal av skäl som är relaterade till graviditet (artikel 64 i Ryska federationens arbetslag). Att en kvinna vägrar ingå ett anställningsavtal av dessa skäl betraktas som diskriminering på arbetsmarknaden. I enlighet med samma artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning, på begäran av en person som vägras att ingå ett anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen rapportera orsaken till vägran. Vägran att ingå ett anställningsavtal kan överklagas till domstol. Men som experter korrekt påpekar är det i praktiken ganska svårt att avgöra verkliga skäl avslag på anställning i sådana fall. Om domstolen slår fast att en sådan vägran beror på den anställdes affärsmässiga egenskaper, kommer den att erkännas som motiverad. En anställds affärsegenskaper förstås som en individs förmåga att utföra en viss arbetsfunktion, med hänsyn till hans yrkes- och kvalifikationsegenskaper (till exempel närvaron av ett visst yrke, specialitet, kvalifikation), personliga kvaliteter(till exempel hälsotillståndet, förekomsten av en viss utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet inom en viss specialitet, inom en given bransch).

Gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år är förbjudna att upprätta ett test när de ansöker om ett jobb (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag). Om ett testvillkor ingår i anställningsavtalet, så är det enligt art. 9 i den ryska federationens arbetslagstiftning är detta villkor inte tillämpligt.

Vissa drag i arbetslagstiftningen har fastställts för gravida kvinnor som är i arbetsrelationer.

I enlighet med art. 254 i Ryska federationens arbetslagstiftning - för gravida kvinnor, i enlighet med en medicinsk rapport och på deras begäran, reduceras produktionshastigheterna, servicenivåerna, eller så flyttas dessa kvinnor till ett annat jobb som utesluter inverkan av negativa produktionsfaktorer , samtidigt som de behåller den genomsnittliga inkomsten från deras tidigare jobb. Tills en gravid kvinna får ett annat jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer, är hon föremål för friskrivning från arbetet med bevarande av den genomsnittliga lönen för alla uteblivna arbetsdagar som ett resultat av detta på arbetsgivarens bekostnad. När de genomgår en obligatorisk dispensundersökning i medicinska organisationer behåller gravida kvinnor sina genomsnittliga inkomster på sin arbetsplats. Kvinnor med barn under ett och ett halvt år, om det är omöjligt att utföra sitt tidigare arbete, flyttas de på deras begäran till ett annat arbete med lön för det utförda arbetet, men inte lägre än den genomsnittliga lönen för det tidigare jobbet tills barnet fyller ett och ett halvt år;

Kvinnor, på deras ansökan och på grundval av ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat i enlighet med det fastställda förfarandet, beviljas mammaledighet på 70 (vid flerbördsgraviditet - 84) kalenderdagar före förlossningen och 70 (i fallet av komplicerad förlossning - 86, vid födseln av två eller flera barn - 110) kalenderdagar efter förlossningen med betalning av statliga socialförsäkringsförmåner i det belopp som fastställts av federala lagar. Moderskapsledigheten beräknas totalt och beviljas kvinnan helt oavsett hur många dagar hon faktiskt använde innan förlossningen. (Artikel 255 i Ryska federationens arbetslag).

På begäran av en kvinna beviljas hon föräldraledighet tills barnet fyller tre år. Förfarandet och villkoren för betalning av förmåner för statlig socialförsäkring under perioden för den angivna semestern bestäms av federala lagar. Under föräldraledighet kan en kvinna arbeta deltid eller arbeta hemifrån samtidigt som hon har rätt till statliga socialförsäkringsförmåner. Under föräldraledigheten behåller arbetstagaren arbetsplatsen (tjänsten). Föräldraledighet räknas i den allmänna och kontinuerliga arbetserfarenheten, såväl som i tjänstetiden inom specialiteten (förutom i fall av tidig tilldelning av en åldersförsäkringspension) (artikel 256 i Ryska federationens arbetslag) .

Det är förbjudet att skicka gravida kvinnor på officiella affärsresor, att arbeta på övertid, arbeta natt, helger och helgdagar. (Artikel 259 i Ryska federationens arbetslag).

Före föräldraledigheten eller omedelbart efter den, eller vid föräldraledighetens slut, beviljas en kvinna på hennes begäran årlig betald ledighet, oavsett tjänstgöringstid hos denna arbetsgivare. (Artikel 260 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med en gravid kvinna är inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare. Vid utgången av ett visstidsanställningsavtal under kvinnans graviditet är arbetsgivaren skyldig att efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget förlänga anställningsavtalets giltighetstid till kl. graviditetens slut, och om hon beviljas mammaledighet på föreskrivet sätt, fram till slutet av graviditeten en sådan semester. En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, tillhandahålla ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Om kvinnan samtidigt faktiskt fortsätter att arbeta efter graviditetens slut, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med henne på grund av att det löper ut inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick reda på eller borde ha fått reda på det. om faktumet av slutet av graviditeten.

Det är tillåtet att säga upp en kvinna på grund av att anställningsavtalet löper ut under hennes graviditet, om anställningsavtalet ingicks för den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter och det är omöjligt, med kvinnans skriftliga medgivande, att överföra henne före graviditetens slut till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (som en ledig tjänst eller ett jobb, motsvarande kvinnans kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som en kvinna kan utföra, med hänsyn till hennes tillstånd av hälsa. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla de lediga tjänster som uppfyller de specificerade krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.